Como una persona legalmente ciega que ha desempeñado roles que incluyen edición, diseño y tareas altamente visuales, pensé que era más fácil que muchas otras personas con discapacidad visual en mi campo.
Nunca había sido abiertamente discriminado o sentí que no recibí una oferta debido a mi visión. De hecho, he tenido la suerte de trabajar en equipos dirigidos por mujeres o líderes diversos.
Sin embargo, a medida que crecía, me di cuenta de que no había evadido por completo los juicios erróneos relacionados con mi vista. Si bien he tenido un puñado de grandes experiencias, me he encontrado con algunos escenarios sutiles de entrevistas de trabajo que parecen cada vez más inaceptables cada vez que reflexiono sobre ellos.
En mi primera búsqueda de trabajo después de la universidad, me di cuenta de que revelar mi ceguera siempre resultaría en una mirada de preocupación o en una serie de preguntas increíblemente incómodas de un gerente de contratación. Muchas de estas preguntas ni siquiera tenían que ver con el puesto de trabajo para el que estaba entrevistando.
A veces, un entrevistador intentaría ocultar una mirada de preocupación. Luego, harían las cosas aún más incómodas al tratar de relacionarse conmigo con declaraciones como: «¡Mi prima segunda también es ciega! Debería preguntarle qué tiene».
Finalmente, seguí mis instintos y no trabajé para ninguna de estas personas. Sin embargo, incluso después de que construí una lista de recomendaciones brillantes de empleadores anteriores, esos recuerdos incómodos de la entrevista se quedaron conmigo.
Debido a cómo estas experiencias, sentí que tenía que dar a ciertas compañías potenciales una descripción «más esponjosa» de mi vista para protegerme de cualquier posibilidad de discriminación laboral.
Por ejemplo, si un gerente de contratación notara mi baja visión, diría: «Tengo una discapacidad visual» o «Tengo una hipermetropía». Si no creyera que pudieran decirlo, no diría nada al respecto hasta que me entreguen una oferta. Incluso al completar formularios de autoidentificación anónimos en las solicitudes de empleo, siempre me niego a marcar la casilla «deshabilitado».
No fue hasta que aprendí más sobre la autodefensa y la inclusión en el lugar de trabajo que me di cuenta de que algunas de las experiencias de la entrevista que tuve no estaban bien. Y, siguiendo mi instinto de no trabajar para empleadores que me hicieron sentir incómodo durante el proceso de la entrevista, terminé trabajando para empleadores que me aceptaron y me dieron poder.
Hoy, trabajo en HubSpot, una compañía que invierte mucho en diversidad e inclusión. Debido a que mi organización siempre está tomando medidas para que todos tengan un sentido de pertenencia, me resulta mucho más fácil hablar sobre mis propias diferencias.
Pero, como he aprendido, la mayoría de las empresas no son tan progresistas como HubSpot. Y la triste realidad es que las personas como yo todavía sienten que necesitan protegerse de la discriminación laboral.
Aunque mis experiencias negativas en el lugar de trabajo han sido leves, personalmente conozco a muchas personas que han lidiado con algo peor debido a una discapacidad, antecedentes culturales o identidad de género.
De hecho, tres de cada cinco personas han experimentado o presenciado discriminación laboral.
Miedo derecho?
Es por eso que las empresas necesitan invertir en diversidad e inclusión.
La diversidad y la inclusión no son solo una estrategia que ayuda a los gerentes a mantener a los empleados sintiéndose psicológicamente seguros. Abrazar diversos orígenes también abre la puerta a una mejor resolución de problemas e ideas innovadoras.
De hecho, la diversidad es tan importante para la innovación que el CTO de HubSpot, Dharmesh Shah tomó el escenario principal en INBOUND 2019 para justificarlo.
En su discurso Shah contó la historia de los primeros días de YouTube. Cuando la plataforma lanzó su aplicación por primera vez, se dieron cuenta de que el 10% de los usuarios estaban subiendo videos horizontales al revés.
Luego de más investigaciones, el equipo de YouTube se dio cuenta de que 10% de la población era zurda. Cuando estos usuarios zurdos filmaron videos desde su propia perspectiva, sostuvieron el teléfono de la manera opuesta a la de los usuarios diestros promedio. Como resultado, no había personas zurdas en el equipo inicial de la aplicación para señalar este problema de UX antes del lanzamiento.
Cuando se corrigió la función de la aplicación para incluir inclinaciones zurdas, la experiencia del usuario fue mejor para todos los usuarios posibles.
La moraleja de la historia?
«La magia ocurre cuando personas diferentes pero complementarias se cruzan», dice Shah.
Cuando tiene personas y perspectivas diversas en su equipo, su producto se beneficiará. Esto se debe a que existe una mayor probabilidad de que alguien con diferentes experiencias presente una gran idea en la que ni siquiera haya pensado.
Pero lograr el éxito con la diversidad y la inclusión no se trata solo de contratar a alguien que se identifica como diferente y hablarles de una manera políticamente correcta. Se trata de ver el talento por sus logros, reconocer cómo sus diferencias pueden ayudarlo y crear una cultura que aliente a sus empleados a adoptar la diversidad de manera similar.
Si su objetivo es abrazar verdaderamente las cualidades únicas de su equipo en 2020, aquí hay 25 estadísticas para saber sobre el estado de la diversidad en el lugar de trabajo, cómo beneficia a las empresas y dónde las empresas aún se están quedando atrás.
25 estadísticas sobre la diversidad en el lugar de trabajo
Estadísticas generales
- La diversidad en los Estados Unidos está creciendo. Aproximadamente el 51% de los niños menores de 15 años se identifican con una minoría social o étnica, más que cualquier porcentaje en generaciones pasadas. (Brookings)
- En 2019, el 29% de los Baby Boomers estaban trabajando o buscando trabajo, superando a las generaciones anteriores a su edad. (Centro de Investigación Pew)
- La fuerza laboral está envejeciendo. En 2018, los empleados mayores de 55 años constituían el 23% de la fuerza laboral. Se espera que este número aumente a más del 25% para 2028. (Oficina de estadísticas laborales)
- Más de 40 millones de estadounidenses tienen una discapacidad. (Centro de Investigación Pew)
- Más del 4.5% de los adultos estadounidenses se identifican como LGBTQ +. (Gallup)
- La fuerza laboral se volverá más diversa a medida que la Gen Z ingrese. Más del 48% del grupo de edad, que supera en número a la generación del milenio, se identifica como racial o étnicamente diversa. (Centro de Investigación Pew)
Cómo la diversidad mejora el lugar de trabajo
- En un estudio de 2018 de más de 1,700 compañías, las organizaciones con un equipo de liderazgo diverso tuvieron un ingreso 19% mayor en promedio que las compañías con líderes menos diversos. (Grupo de consultas de Boston)
- Para 2022, el 75% de las organizaciones con equipos de primera línea para la toma de decisiones que tienen miembros diversos y adoptan estrategias inclusivas superarán los objetivos financieros. (Gartner)
- Más del 77% de los candidatos a empleo consideran la cultura de una empresa en algún momento al determinar si aceptarán una oferta. (Puerta de vidrio)
- El 65% de las personas dicen que permanecen en sus trabajos principalmente debido a la cultura de la empresa. (Puerta de vidrio)
- La diversidad de sitios de la mayoría de las empresas líderes es uno de los aspectos más valiosos de la cultura empresarial. (Puerta de vidrio)
- El desempeño promedio de los empleados en diversas organizaciones es 12% más alto que el desempeño en organizaciones no diversas. (Gartner)
- En 2019, más de la mitad de los empleados priorizó a nivel mundial una sólida cultura laboral sobre el salario al decidir un puesto de trabajo. (Puerta de vidrio)
- En 2017, los equipos ejecutivos con diversidad de género ofrecen un 21% más de rentabilidad que los equipos sin diversidad de género. Este número aumentó del 15% en 2014. (McKinsey & Company)
Mejoras en la diversidad laboral
- De 2018 a 2019, el número de ofertas de trabajo en EE. UU. Relacionadas con la diversidad y la inclusión aumentó en un 30%, mientras que el Reino Unido experimentó un aumento del 106%. (Puerta de vidrio)
- En un estudio global de 2018, el 75% de las empresas dijeron que sus lugares de trabajo tenían como objetivo mejorar la diversidad en sus empresas. (Grupo de consultas de Boston)
- En 2018, la tasa de desempleo de hombres y mujeres veteranos de EE. UU. Se redujo a 3.5% y 3% respectivamente. Esto disminuyó de un promedio de 5.1% para todos los veteranos en 2016. (BLS)
- En 2019, la tasa de desempleo de los trabajadores nacidos en el extranjero (3.1%) fue menor que la de los trabajadores nacidos en los Estados Unidos (3.8%). (BLS)
Donde faltan lugares de trabajo
- En 2019, una encuesta encontró que tres de cada cinco empleados estadounidenses han experimentado o presenciado discriminación laboral relacionada con la edad, la raza, el género o la identidad LGBTQ +. Esto es más alto que el promedio global del 49%. (Puerta de vidrio)
- En 2018, la tasa de desempleo de las personas con discapacidad aumentó al 8%, mientras que la tasa de desempleo de las personas sin discapacidad es solo del 3,7% (BLS)
- La forma de discriminación más comúnmente vista es el ageismo, que el 45% de las personas dice haber presenciado o experimentado. (Puerta de vidrio)
- La segunda y tercera formas más comunes de discriminación laboral son el racismo y la discriminación de género. Aproximadamente el 42% de los empleados dicen haber presenciado o experimentado cada uno. (Puerta de vidrio)
- Cuando se trata del envejecimiento, el 52% de los empleados entre 18 y 34 años lo han visto o experimentado, mientras que solo el 39% de los empleados de 55 años o más lo han reportado. (Puerta de vidrio)
- Más hombres (38%) han experimentado o presenciado discriminación LGBTQ que las mujeres (28%). (Puerta de vidrio)
- Entre 2008 y 2018, el número de revisiones de trabajo que hablaron negativamente sobre la diversidad de una empresa aumentó del 25% al 32%. (Puerta de vidrio)
Abrazando la diversidad en el lugar de trabajo y más allá
Como puede ver, abrazar la diversidad puede proporcionar numerosos beneficios a su empresa. Y aunque la diversidad y la inclusión todavía tienen un largo camino por recorrer en el lugar de trabajo, su empresa no debería detenerse allí. La inclusión debe abarcar todos los aspectos de su empresa, desde las operaciones de su personal hasta sus campañas de marketing.
Para obtener más información sobre cómo cultivar un entorno de trabajo inclusivo, consulte esta útil publicación de blog. Si desea llevar las cosas más allá al adoptar la diversidad en su marketing, aquí hay un resumen de siete marcas que lograron un marketing inclusivo.
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