4 estilos de gestión por los que luchar y 4 por evitar

Al crecer, algunos de mis entrenadores de béisbol fueron algunas de las personas más despiadadas y exigentes que he conocido. Usaron el miedo para llevar a mi equipo a nuestros límites físicos y emocionales, nos intimidaron con crueles ultimátums y realmente no parecían preocuparse por nosotros como personas. Hicieron todo lo que pudieron para ganar y nos castigaron cuando no lo hicimos.

Cuando comencé a hacer pasantías en la universidad, esperaba que mis gerentes fueran como mis entrenadores. Dado que las empresas en realidad tienen que ganar dinero, y no solo ganar algunos juegos, tenía miedo de equivocarme.

Pero al final de mi última pasantía, me di cuenta de que nunca había tenido miedo de fracasar en el mundo laboral porque mis gerentes eran todo lo contrario de mis entrenadores. Fueron pacientes, comprensivos y, sobre todo, amables. Parecía que se preocupaban por mí tanto como se preocupaban por su trabajo, aunque hay mucho más en juego en la oficina que en el campo de béisbol de la escuela secundaria.

Aunque mis gerentes me han tratado bien, todavía hay gerentes que son como algunos de mis entrenadores de béisbol: traficantes de miedo, intimidantes y malos. Estas tácticas pueden producir resultados a corto plazo, pero, a largo plazo, todo lo que conducen a empleados descontentos, resultados decepcionantes y una alta tasa de rotación.

No quiere ser un idiota en el trabajo, especialmente si es gerente, así que consulte esta descripción general de los mejores estilos de liderazgo para adoptar y los peores para evitar.

1. Estilo de gestión visionario

Un gerente visionario comunica un propósito y una dirección en la que creen sus empleados, lo que convence a su equipo de trabajar duro para ejecutar su visión.

Después de establecer la visión y la estrategia general de su equipo, los gerentes visionarios generalmente permiten que sus empleados se pongan a trabajar en sus propios términos, siempre que sean productivos. Los gerentes principalmente controlarán a su equipo para asegurarse de que están en el camino correcto o para compartir nuevos conocimientos.

Esto les da a sus empleados un gran sentido de autonomía, que todos los gerentes deben brindar; después de todo, la autodirección es una necesidad psicológica básica. Cuando los humanos trabajan en tareas sobre las que tienen más control, se sienten más satisfechos y motivados para completarlas. Dejar que las motivaciones personales de sus empleados determinen la dirección de su trabajo es la mejor manera de que los gerentes impulsen el compromiso y la confianza de su equipo.

Los gerentes visionarios también son conocidos por ser firmes pero justos. Su visión generalmente se establece en su lugar, pero siempre están abiertos a escuchar las ideas de sus empleados y dispuestos a cambiar su plan si se presenta una gran idea.

Para ejecutar mejor su visión, los gerentes visionarios brindan mucha retroalimentación a sus empleados sobre su desempeño y los elogian cuando su desempeño cumple o supera las expectativas.

Sin embargo, este tipo de estilo de gestión es difícil de lograr. Es crucial que venda a sus empleados con el propósito de su visión antes de esperar que la ejecuten. Si no lo hace, no se inspirarán para convertir su visión en realidad.

Ejemplo del estilo de liderazgo visionario en acción: Elon Musk

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Se necesita una visión clara y un líder persistente como Elon Musk para transformar una empresa como Tesla en el gigante tecnológico que es hoy. Si bien algunos pueden burlarse del pasatiempo de las criptomonedas del CEO y burlarse de sus planes más grandes que la vida para enviar a la gente común al espacio, no se puede negar que su estilo de liderazgo visionario ha impactado no solo a sus empleados sino a la comunidad global.

2. Estilo de gestión democrática

En la gestión democrática, gobierna la mayoría. Los gerentes permiten que sus empleados participen en el proceso de toma de decisiones porque valoran la diversidad de ideas de su equipo y entienden que las personas son la clave del éxito de un equipo.

Los gerentes democráticos finalmente aprueban todas las decisiones, pero dado que sus empleados están tan involucrados en el proceso de toma de decisiones, su equipo tiene mucha influencia en la decisión de su gerente.

Los empleados están muy involucrados en el proceso de toma de decisiones porque los gerentes saben que esto hace que su equipo se sienta valorado, eleva su moral y forja una relación sana y de confianza entre los dos. También hace que sea más fácil para los gerentes convencer a sus empleados de que acepten la visión de un equipo; después de todo, están ejecutando un plan que han creado juntos.

A muchos empleados les gusta este estilo de liderazgo porque sus gerentes les confían mucha responsabilidad y trabajo real, lo que les permite usar sus habilidades en todo su potencial.

Pero cuando se ejecuta mal, un estilo de gestión democrático puede resultar ineficaz. Los gerentes que siguen reflexionando sobre una decisión incluso después de consultar a todo su equipo al respecto pueden ralentizar el progreso. Y si desea que sus empleados sientan que todos son líderes de su equipo, debe asegurarse de que lo estén ayudando a progresar. De lo contrario, podrían empezar a pensar que solo estás haciendo promesas vacías.

Ejemplo del estilo de liderazgo democrático en acción: Judy Vredenburgh

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Judy Vredenburgh es una líder de estilo democrático y presidenta y directora ejecutiva de Girls Inc., una organización sin fines de lucro que inspira a las mujeres jóvenes a ser lo mejor de sí mismas. Debido a que esta ONG depende de su junta directiva, voluntarios y miembros para lograr su misión, es fundamental que lleve a cabo sus responsabilidades de una manera justa, equitativa y demuestre que el liderazgo y el personal de la organización son buenos administradores de las donaciones. recursos que recibe Girls Inc.

3. Estilo de gestión transformacional

Los gerentes transformacionales son innovadores. Por lo general, creen que el cambio y el crecimiento es la única forma de mantenerse a la vanguardia, por lo que empujan a sus empleados más allá de su zona de confort, haciéndoles darse cuenta de que son más capaces de lo que pensaban originalmente. Esto motiva a los empleados a seguir subiendo el listón, lo que lleva a un mejor desempeño del equipo.

Los empleados dirigidos por gerentes transformacionales suelen ser más dedicados y felices: sus gerentes los desafían constantemente y los motivan con la idea de que pueden alcanzar su potencial si solo siguen esforzándose. Estos gerentes también están al lado de sus empleados, haciendo todo lo posible para ayudarlos a mejorar y tener éxito.

Estos equipos son innovadores, por lo que pueden adaptarse a los cambios drásticos de la industria. Pero también pueden correr el riesgo de moverse demasiado rápido y adelgazarse. Desafiar constantemente el status quo es crucial para la innovación y mantenerse a la vanguardia, pero, como gerente de personas, es importante saber hasta dónde puede presionar a cada uno de sus empleados antes de que comiencen a agotarse.

Ejemplo del estilo de liderazgo transformacional en acción: Brian Halligan y Dharmesh Shah

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Conoces a HubSpot como la potente herramienta de CRM que apoya a los equipos de marketing, ventas, servicio y operaciones en negocios de escala y empresariales, pero la empresa no siempre fue así. En 2006, Brian Halligan y Dharmesh Shah identificaron un problema con la forma en que las empresas generaban clientes potenciales. El marketing de salida simplemente no estaba creando experiencias notables para los clientes.

En lugar de encontrar una nueva forma de bombardear a las personas con anuncios, los dos crearon una plataforma que llevaría a los clientes a las empresas que tenían soluciones a sus problemas. Por lo tanto, «inbound marketing» se convirtió en un nombre de sala de guerra corporativa, gracias al enfoque de liderazgo transformacional de Halligan y Shah.

4. Estilo de gestión de coaching

Al igual que un entrenador deportivo, un gerente de entrenamiento se esfuerza por mejorar el desarrollo profesional a largo plazo de sus empleados. Les apasiona enseñar y ver crecer a sus empleados. Y son más pacientes con los fracasos a corto plazo, siempre que el equipo aprenda y mejore como resultado.

Los gerentes de coaching motivan a sus empleados con oportunidades de desarrollo profesional, como una promoción o más responsabilidad; estas recompensas hacen que los empleados tengan hambre de conocimiento y su desarrollo constante mejora el desempeño del equipo.

Al enseñar constantemente a sus empleados cosas nuevas y ofrecerles oportunidades profesionales, los entrenadores pueden construir vínculos sólidos con sus empleados. Pero hacer esto también podría crear un ambiente feroz que sea tóxico para las relaciones de su equipo.

Los líderes con estilo de coaching tienen dos enfoques principales: supervisar el desarrollo individual de los empleados y unir a su equipo. Los mejores equipos son los más unidos, y un empleado experimenta el crecimiento más profesional cuando tanto su entrenador como sus compañeros de equipo invierten en su desarrollo.

Ejemplo del estilo de liderazgo de coaching en acción: Bozoma Saint John

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Cuando se trata de abrir un camino para que las mujeres de color se conviertan en líderes en el lugar de trabajo, Bozoma Saint John realmente aparece. Como CMO actual de Netflix, aprovecha su posición como ejecutiva de tecnología para entrenar a otras mujeres en su camino hacia el éxito profesional. A través de una narración auténtica, Bozoma llega a su equipo y a la industria tecnológica en general con su estilo de liderazgo visible y motivador.

1. Estilo de gestión autocrático

La gestión autocrática es el enfoque de gestión más descendente: los empleados en la parte superior de la jerarquía tienen todo el poder y toman decisiones sin colaborar ni informar a sus subordinados. Después de que el líder delega los elementos de acción, esperan la aceptación y ejecución inmediatas de sus subordinados, sin hacer preguntas.

Si uno de sus empleados no sigue las órdenes, lo castigará mordiéndolo o amenazando su trabajo. Incluso los humillarán públicamente frente a sus compañeros si realmente quieren hacer una declaración a su equipo. El miedo, la culpa y la vergüenza son las principales armas de motivación de un gerente autocrático.

Los gerentes autocráticos también son los mejores microgestores: controlan a sus empleados en cada movimiento para asegurarse de que sean obedientes, lo que permite poca o ninguna flexibilidad en el trabajo. Los empleados hacen lo que les dicen y los gerentes no quieren escuchar sus comentarios. Ven su conducta como un medio para lograr un gran éxito financiero.

Los equipos y empresas liderados por gerentes autocráticos no suelen alcanzar un gran éxito financiero porque no pueden innovar. Las mismas pocas mentes toman las decisiones, lo que conduce al pensamiento de grupo y a un proceso de ideación estancado. Si no permiten que sus empleados, que tienen muchas perspectivas diferentes a ellos, compartan sus ideas nuevas y posiblemente innovadoras, solo aprovecharán las mismas estrategias con las que siempre se han sentido cómodos.

El estilo de administración autocrático permite a los gerentes tomar decisiones extremadamente rápido, pero los empleados odian trabajar bajo él. También es uno de los estilos de gestión más ineficaces: los empleados subdesarrollados se sienten abrumados, no recibirán ninguna ayuda, y los empleados más capacitados no pueden dejar que sus talentos brillen en un entorno tan rígido. El crecimiento profesional de todos está atrofiado.

Otro problema con los gerentes autocráticos es que no intentan convencer a sus empleados de que compren su visión. En cambio, los obligan a hacerlo. Aunque la coerción puede funcionar a corto plazo, no durará a largo plazo. A nadie le gusta que lo controlen. Y si las personas no saben por qué apoyan la visión de la empresa, la moral se desplomará, lo que llevará a un trabajo de baja calidad y una alta tasa de rotación.

La única vez que este estilo de gestión es eficaz es cuando es temporal. Por ejemplo, una organización puede experimentar una situación de crisis y necesita tomar decisiones importantes rápidamente.

2. Estilo de gestión de servicio

Los gerentes de servicio ponen a las personas en primer lugar y las tareas en segundo lugar. Priorizan el bienestar de sus empleados sobre los resultados de su equipo, para que puedan fomentar una relación armoniosa con sus empleados y mantenerlos lo más felices posible. Hacen todo lo posible para apoyar y animar a su equipo y, a cambio, esperan que sus empleados estén motivados para trabajar duro.

Pero dado que los gerentes de servicio no priorizan el desempeño y evitan confrontar a sus empleados, incluso cuando hacen un trabajo mediocre, no hay presión para tener éxito. Esto puede hacer que los empleados se sientan complacidos, lo que lleva a un trabajo promedio o incluso deficiente.

Los gerentes de servicio también pueden dedicar demasiado tiempo a la vinculación del equipo en lugar de trabajar, lo que podría frustrar a los empleados que están orientados a objetivos. Ellos …