Empresas y trabajadores se enfrentan a un nuevo desafío en junio: la correcta liquidación del Salario Anual Complementario (SAC)
Con la llegada de junio, el foco vuelve a estar en el pago del tan esperado bono conocido como prima. A pesar de que la reforma laboral en Argentina ha introducido cambios en diversas áreas de las relaciones laborales, el mecanismo de cálculo del SAC se mantiene sin modificaciones.
Sin embargo, expertos advierten que el nuevo marco regulatorio ha aumentado las exigencias en cuanto a documentación, registro y clasificación de conceptos salariales, convirtiendo la correcta liquidación del SAC en uno de los principales desafíos para los departamentos de Recursos Humanos.
"El monto a pagar en cada semestre debe calcularse en base al 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todos los conceptos dentro del semestre correspondiente, incluyendo horas extras y remuneración variable, siempre que tengan carácter remunerativo", explicó Francisco Costa, CEO y cofundador de Naaloo.
Bonificación extra: lo que cambió con la reforma laboral
A pesar de que la reforma no modificó la obligación de pagar la bonificación, la forma de cálculo, las fechas de pago ni el criterio de recibir la mejor remuneración del semestre, introdujo cambios que impactan en la gestión administrativa del proceso.
Entre los puntos principales destacan un mayor uso de recibos digitales, la posibilidad de utilizar firmas electrónicas o digitales para acreditar la recepción de la documentación laboral, la preservación digital de recibos y registros de pagos, nuevos criterios para distinguir conceptos remunerativos y no remunerativos, y cambios vinculados a la gestión de vacaciones.
El principal reto: liquidar y documentar correctamente
Para los especialistas, el riesgo no solo radica en aplicar correctamente la fórmula matemática, sino también en respaldar adecuadamente cada etapa del proceso. Las empresas deben verificar los conceptos que componen la remuneración, cómo se registran las horas extras, premios y comisiones, que los recibos se emitan correctamente, que exista un comprobante válido de recepción por parte del trabajador, y que toda la documentación permanezca archivada y disponible en caso de inspecciones o reclamaciones.
Este aspecto cobra especial relevancia en organizaciones con una gran plantilla o equipos distribuidos geográficamente, donde la gestión documental suele ser más compleja.
Asimismo, es importante tener en cuenta que hay un nuevo formato de nómina en el país, lo que no cambia las cantidades, sino simplemente la forma en que se presenta la información.
Los errores más frecuentes
A pesar de ser un proceso regular, existen errores que se repiten año tras año, como calcular el bono en base a un salario promedio, excluir horas extras o comisiones de la remuneración, confundir conceptos remunerativos con no remunerativos, saltarse los aumentos salariales otorgados durante el semestre, no realizar cálculos proporcionales cuando el trabajador entra o sale, y no ajustar la segunda cuota cuando el salario de diciembre excede la estimación utilizada para adelantar el pago.
"Uno de los errores más frecuentes en las empresas es tratar el bono como una liquidación automática y no como un proceso que requiere revisión. Si hubo variables, horas extras, cambios de salario, licencias o ingresos durante el semestre, el cálculo debe tener en cuenta esas particularidades", advirtió Costa.
Bonificación y compensación: una diferencia importante
Un punto que ha generado confusión tras la reforma laboral es el tratamiento del plus dentro de determinadas compensaciones. Según los especialistas, la modificación no afecta el cálculo ni el pago habitual del SAC, sino su consideración dentro de unas bases retributivas.
"Desde que entró en vigor la reforma hemos recibido muchas consultas de empresas que creen que la forma de calcular el bono ha cambiado. En realidad, el SAC sigue siendo exactamente el mismo. Lo que cambió fue su tratamiento dentro de la base de cálculo de determinadas compensaciones. Son dos cuestiones completamente diferentes que no deben confundirse", explicó Costa.
También afecta la planificación de vacaciones
La liquidación del bono suele coincidir con otro proceso relevante para las áreas de Recursos Humanos, como la organización de vacaciones. La reforma mantiene el período general de otorgamiento entre el 1 de octubre y el 30 de abril, pero habilita acuerdos para sacarlos de esa ventana y permite dividirlos en períodos que no pueden ser inferiores a siete días consecutivos.
Además, redujo a 30 días el aviso mínimo para notificar formalmente el inicio de las vacaciones. Por ello, en muchas empresas junio y diciembre se convierten en meses de alta carga administrativa donde conviven liquidaciones salariales, pago de bonificaciones, planificación de licencias y actualización documental.
Un cambio administrativo
La reforma laboral no modificó el núcleo del bono. El cálculo sigue siendo el mismo y se mantienen los derechos de los trabajadores. Sin embargo, elevó los requisitos en materia de gestión y trazabilidad. Para las empresas, el desafío de 2026 no se trata tanto de la fórmula SAC como de garantizar que cada concepto esté correctamente establecido, documentado y respaldado.
¿Cuándo se paga el bono en 2026?
La Ley de Contrato de Trabajo establece que el bono se paga en dos cuotas al año: la primera hasta el 30 de junio y la segunda hasta el 18 de diciembre. Por lo tanto, muchas veces se hace referencia a cada pago como "medio bono". En el caso de trabajadores que ingresan o salen durante el semestre, el pago es proporcional al tiempo trabajado.
Cómo se calcula el bono
La fórmula sigue siendo la misma que rigió históricamente: cada cuota equivale al 50% de la remuneración más alta mensualmente devengada durante el semestre correspondiente. Un aspecto clave es que la ley no toma un promedio de salarios, sino la remuneración más alta recibida en el periodo.
Ejemplo práctico
Supongamos que un trabajador recibió las siguientes remuneraciones durante el primer semestre de 2026:
- Enero: $1.200.000
- Febrero: $1.200.000
- Marzo: $1.250.000
- Abril: $1.300.000
- Mayo: $1.280.000
- Junio: $1.450.000
La remuneración más alta fue en junio, por lo que la primera cuota del bono será:
$1.450.000 ÷ 2 = $725.000
El ejemplo muestra por qué es esencial identificar correctamente con el tiempo, premios, comisiones y otros conceptos retributivos que pueden aumentar el salario de un mes determinado.
En conclusión, la correcta liquidación del Salario Anual Complementario es un proceso crucial que las empresas deben abordar con precisión y atención a los detalles, asegurando que cada etapa del proceso esté respaldada por una documentación adecuada. La reforma laboral ha elevado las exigencias en materia de gestión y trazabilidad, convirtiendo la correcta liquidación del SAC en uno de los desafíos principales para las áreas de Recursos Humanos en 2026.
