Los empleados felices son la clave para un negocio exitoso. Según la Universidad de Oxford, los empleados felices son un 13 % más productivos. La alta satisfacción de los empleados puede contribuir en gran medida a sus resultados.
Por supuesto, cuando sus empleados no están contentos, eso también se nota. Es probable que vea una desaceleración en la productividad, un cambio en el ambiente de trabajo y puede comenzar a ver un aumento en la rotación de empleados.
¿Qué ha notado en su propia organización? ¿Son los empleados leales y están comprometidos a largo plazo, o se van en masa? Si ha observado que más y más empleados abandonan la empresa en poco tiempo, podría ser el momento de calcular su tasa de deserción y examinar lo que realmente está sucediendo en su organización.
Hay una variedad de métricas que puede usar para determinar cómo les está yendo a sus empleados. Muchos de ellos se enfocan en métricas de productividad como el progreso hacia las metas. Sin embargo, estas métricas de productividad no cuentan toda la historia.
Por eso es importante comprender su tasa de deserción para ayudar a determinar la salud de su organización. Analicemos qué es una tasa de deserción y cómo reducirla.
Tasa de deserción
La tasa de deserción mide la tasa a la que los empleados abandonan una organización durante un período de tiempo específico. Se conoce comúnmente como tasa de abandono y puede proporcionar información valiosa sobre la satisfacción de los empleados.
Comprender la tasa de deserción de su equipo es importante para la salud de su organización porque tener una tasa de deserción alta puede tener un impacto devastador en el éxito de su equipo. Con demasiados miembros experimentados del equipo que se van a la vez, corre el riesgo de perder valiosos conocimientos organizacionales y perder ingresos por los costos repetidos de contratación e incorporación.
Ahora que sabe qué es una tasa de deserción, revisemos cómo calcularla para su organización.
Cómo calcular la tasa de deserción
Para calcular la tasa de deserción, tome la cantidad de personas que han dejado su empresa (o equipo) y divídala por la cantidad promedio de empleados durante un período de tiempo. Luego multiplica esa cifra por 100 para presentarla como un porcentaje.
Digamos que al final del año tenía 500 empleados en su organización. Durante el primer trimestre del año siguiente, 100 empleados se fueron. Esto lo dejaría con una tasa de deserción del 20% para ese período de tiempo.
Vale la pena señalar que la tasa de deserción de un equipo puede ser subjetiva según el tamaño de la empresa. Si bien no existe un número único que se considere una tasa de deserción buena o mala, más adelante cubriremos los factores importantes a tener en cuenta al revisar los datos de deserción de su equipo y cuándo tomar medidas.
Antes de sumergirnos en eso, debemos comprender que no todas las salidas de empleados son iguales. Hay cuatro tipos diferentes de desgaste y cada uno puede estar diciendo algo diferente.
Tipos de desgaste
Las personas dejan sus trabajos por varias razones, algunas voluntarias y otras involuntarias. Veamos las cuatro categorías de desgaste y lo que significan.
- Deserción voluntaria Ocurre cuando un empleado decide dejar un puesto por su propia voluntad.
- desgaste involuntario ocurre cuando un empleado ha sido dado de baja de la empresa.
- desgaste interno Ocurre cuando los empleados pasan de un puesto a otro dentro de la misma empresa.
- Específico demográfico la deserción ocurre cuando hay un patrón notable de un grupo específico que deja un equipo o una empresa durante un período de tiempo determinado (esto puede ser edad, género, etnia, estado parental, etc.)
El desgaste interno generalmente no es motivo de preocupación. Si los empleados se sienten cómodos permaneciendo en la misma empresa, a menudo se debe a que, en general, la cultura es buena y solo buscan un ascenso o una nueva oportunidad.
Sin embargo, esto puede ser un problema si todo un departamento hace un éxodo a otras áreas de la empresa. Esto sugiere que puede tener un problema de gestión en esa área.
El siguiente sería el desgaste involuntario. A estos empleados se les está pidiendo que abandonen la empresa. Es posible que se hayan desempeñado por debajo de las expectativas o que no encajaran bien en el puesto. Cuando esto sucede, es una buena idea revisar los procedimientos y las pautas de contratación para asegurarse de que su equipo esté contratando a las personas que tienen las mejores posibilidades de tener éxito en su función.
El abandono voluntario es mucho más preocupante. Si tiene una gran cantidad de empleados que abandonan la empresa a la vez, puede haber un problema con la cultura, la gestión o la compensación de su empresa. En un momento, discutiremos cómo identificar y corregir estos problemas.
Finalmente, si observa una deserción específica demográfica, puede haber un problema muy grande en juego. Cuando personas del mismo género, grupo de edad, etnia, orientación sexual, estado parental o cualquier otra característica personal se van en masa, puede deberse a problemas sistémicos en la forma en que su empresa está estructurada y operada. Se justifica un examen minucioso de su cultura y operaciones.
Alta tasa de deserción
Como se mencionó anteriormente, las tasas de deserción son relativas según el tamaño de la empresa. Para comprender si su tasa de deserción es más alta de lo que debería ser, compare su tasa de deserción con su tasa de retención para el mismo período de tiempo. Su tasa de retención mide la cantidad de empleados que han permanecido en su organización.
Para calcular su tasa de retención, divida la cantidad de empleados que han permanecido en su organización por la cantidad de empleados con los que comenzó (esta debe ser la misma cifra que usa para calcular su tasa de deserción) y divida este número por 100.
Si sospecha una alta tasa de deserción, es importante que compare sus números con los de otras empresas de su industria, en su ubicación geográfica y dentro de la empresa, compare los números de deserción departamentales con otras áreas de su negocio. Estas comparaciones lo alertarán sobre cualquier problema o pueden tranquilizarlo.
Además de la posibilidad de tener un equipo insatisfecho, existen otros problemas que pueden ocurrir cuando la tasa de deserción es alta.
- Empleados frustrados – Cuando alguien se va, su trabajo no deja de hacerse. A menudo, otros empleados tendrán que hacerse cargo de sus responsabilidades hasta que se contrate un reemplazo. En algunos casos, es posible que no se cumpla el rol de esa persona, y su trabajo puede ser absorbido por otros miembros de su equipo, lo que podría provocar una sobrecarga y agotamiento.
- Dinámica de equipo – Si bien es posible que no ame a todas las personas con las que trabaja, los equipos profesionales a menudo han establecido una buena relación entre sí. Cuando una persona (o más) deja el equipo, hay un período de ajuste que se puede sentir en todo el departamento.
- Pérdida de conocimiento – Si un empleado decide irse, a veces proporcionará suficiente aviso para documentar sus procesos y procedimientos para su reemplazo. Sin embargo, incluso cuando lo hagan, es poco probable que puedan proporcionarles la profundidad de conocimiento que han acumulado durante su mandato.
- Restricciones de recursos – Los costos de contratación pueden sumarse. Se estima que cuesta alrededor 50-60% del salario del empleado que se va para contratar a un reemplazo para su función.
Tasa promedio de deserción
Con toda esta charla sobre las tasas de deserción, probablemente se esté preguntando cómo se compara su empresa con otras organizaciones.
Primero, es importante tener en cuenta que las tasas de deserción pueden depender de muchos factores diferentes. Como puede imaginar, el nivel de estrés en ciertas industrias y roles es considerablemente más alto que en otras. Esto a veces puede explicar las tasas de deserción más altas. Las preocupaciones geográficas, como el aumento de los costos de la vivienda, también podrían afectar la cantidad de empleados que dejan sus trabajos.
En 2021, el Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. informó que la tasa de rotación promedio fue del 57,3% en todas las industrias.
Baja tasa de deserción
Es importante tener en cuenta que, si bien una tasa de deserción alta puede ser mala para el negocio por las razones enumeradas anteriormente, una tasa extremadamente baja también podría ser perjudicial. ¿Por qué? Porque sin la capacidad de traer nuevos empleados que ofrezcan perspectivas y habilidades únicas a un equipo, una organización podría llegar a un punto de estancamiento.
Traer nuevas personas a la mesa puede aumentar el ingenio y la creatividad, y ayudar a una empresa a realizar cambios positivos.
Cómo reducir su tasa de deserción
Si calculó su tasa de deserción, la comparó con otros departamentos y otras empresas y la consideró alta, es hora de ponerse a trabajar. Hay una serie de acciones que puede tomar para reducir esta tasa de deserción y volver a poner a su empresa en el camino correcto.
El paso más importante es llegar a la raíz del problema. ¿Qué está causando que los empleados se vayan? Esta es la información más importante que necesita para realizar los cambios correctos.
Realizar entrevistas de salida
No hay nada más valioso que la retroalimentación de un empleado que no tiene nada que perder siendo completamente honesto. Puede configurar una entrevista de salida formal cuando los empleados notifiquen.
Querrá hablar con ellos sobre una serie de aspectos del negocio, entre ellos:
- Pago y beneficios – Es posible que sus empleados se vayan simplemente porque otra empresa les ofrece más.
- Reconocimiento y Aprecio – ¿Sintieron que eran apreciados por su arduo trabajo?
- Gestión – Si varios ex empleados señalan al mismo gerente como fuente de sus problemas, es posible que tenga un problema de liderazgo en sus manos.
- Cultura – ¿Estaban felices trabajando para usted? ¿Hubo aspectos del trabajo y la atmósfera que causaron estrés o frustración?
- Salud mental – Incluso la mejor compensación no puede compensar el estrés insoportable. ¿Las cargas de trabajo eran demasiado pesadas? ¿Había un ambiente de trabajo insalubre para los empleados?
- Seguridad – ¿Sintieron que su seguridad estaba en peligro mientras cumplían con sus responsabilidades? Si es así, ¿se sintieron cómodos presentando sus inquietudes a la gerencia? Si hablaron con la gerencia, ¿se sintieron escuchados y se hicieron cambios?
Entrevistas o encuestas del personal
Si bien los empleados actuales pueden sentirse más reacios a expresar sus quejas, aún pueden ofrecer información valiosa sobre la experiencia del empleado. Si bien puede tener trabajadores dispuestos a hablar sobre sus problemas percibidos, puede recibir comentarios más completos y honestos mediante encuestas anónimas.
Si elige hablar uno a uno con los empleados, evite que su gerente realice las entrevistas. Si el problema es con la gerencia y el liderazgo, es posible que no se sientan cómodos brindando comentarios honestos.
Finalmente, si busca comentarios de los empleados actuales, asegúrese de que su honestidad sea confidencial. Si alguna información compartida en confianza se convierte en conocimiento público rastreable hasta un empleado específico, puede ser un abuso de confianza e inhibir comentarios futuros.
La partida de empleados es un síntoma de un problema, no el problema en sí. Si bien una alta tasa de deserción puede ser preocupante en cualquier organización, es importante hacer el trabajo y descubrir qué es lo que realmente está causando el problema. Una vez que haya identificado las áreas de mejora, procure realizar los cambios necesarios para su equipo.