¿Cuál es su estrategia de marketing de marca para el reclutamiento?

Si bien es posible que estemos frente a una recesión inminente, atraer al talento adecuado es la prioridad número uno en el clima laboral actual. Muchos sectores todavía están luchando para reclutar. Y cuando las cosas vayan mal, querrás tener a las mejores personas de tu lado. Pero, ¿la marca de su empleador lo convertirá en el destino elegido?

Cuando se trata de encontrar buenos empleados, las empresas están contra la pared. La investigación realizada por ManpowerGroup de 40,000 empleadores en 40 países y territorios revela que la escasez global de talento alcanzó un máximo de 16 años en 2022.

Tres cuartas partes (75%) de los empleadores ahora informan dificultades para hacer las nuevas contrataciones que necesitan. Eso es un aumento del 69% en 2021 y del 34% hace una década. La escasez de talento fue más aguda en manufactura, tecnología y educación, salud y gobierno.

Lo que eso significa es que los empleados más buscados pueden elegir roles y compañías. Continuamente están siendo buscados, cazados furtivamente y atraídos con salarios más altos, mejores beneficios y todo tipo de beneficios laborales.

El atractivo de un mejor trabajo y los valores ideales

La investigación de Gallup, de 13,085 empleados de EE. UU., nos dice que un aumento significativo en el salario o los beneficios fue «muy importante» para poco menos de dos tercios (64 %) de las personas que eligieron un nuevo rol, pero también hay muchos otros factores en juego. : bienestar personal y mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal (muy importante para el 61 %), mayor estabilidad y seguridad laboral (muy importante para el 53 % y probablemente aumentará) y diversidad e inclusión (muy importante para el 42 %).

Esto brinda a las empresas la flexibilidad de construir una marca de empleador que atraiga a las personas adecuadas por su cultura y valores, así como por sus habilidades y méritos.

La marca de empleador tiende a implicar tres cosas: comunicar los beneficios de los empleados, dar una idea de la cultura y los «valores fundamentales» y presentar estudios de casos de empleados.

Todas estas cosas pueden ser efectivas, pero rara vez se hacen bien. Por ejemplo, es muy común que las empresas contraten consultores para que les ayuden a asignar valores fundamentales y, sin duda, es un ejercicio de grupo interesante. Pero, ¿cuántas empresas las revisan una vez que se comprometen con el papel?

¿Su empresa se reúne regularmente para discutir ejemplos de cómo las personas han demostrado valores fundamentales? ¿Comunicas esto al resto del mundo? Si simplemente habla de boquilla sobre los valores, no tienen sentido.

En cambio, los valores deben impregnar todo, desde el trabajo que realiza para los clientes y clientes, hasta la forma en que los colegas interactúan entre sí, y deben ser evidentes en cada página del sitio web de su empresa y en cada correo electrónico que escriba. Cuanto más consistente es una empresa con sus valores, y cuanto más dedicada a su comunicación, más atada a sus valores se vuelve una empresa.

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¿Es genuino su marketing sobre la organización?

Sepa que los candidatos desconfían claramente de los estudios de casos de empleados en los sitios web de la empresa, porque los que aparecen en ellos nunca serán brutalmente honestos. Y tales cosas han sido satirizadas en numerosas series de televisión y películas: la máquina corporativa selecciona a dedo al equipo más diverso de «empleados estrella» para sus videos promocionales. Como mínimo, huele a insensibilidad.

En su lugar, busque otras vías más confiables. Si está seguro de que es un gran empleador, ¿por qué no pedirle a su equipo que cree perfiles y publique en Glassdoor, donde pueden dejar reseñas anónimas y escribir sobre cómo es realmente trabajar para su empresa? También puede ingresar clasificaciones establecidas de mejores lugares para trabajar por parte de los empleadores.

Pero su estrategia de marketing de adquisición de talento siempre será decepcionante si sus políticas de contratación están fuera de sintonía con el mercado laboral actual, donde las habilidades duras y blandas, por encima de los títulos de las universidades Ivy League o Russell Group, son la moneda.

Aclare esas políticas de contratación y luego comience a construir una marca de empleador sólida que ayudará a su empresa a capear la tormenta de contratación.

3 consejos principales para una excelente marca de empleador

1. Los anuncios de trabajo pueden decepcionarte si no están en consonancia con la empresa que anuncia el puesto. Asegúrese de que el tono y el contenido de sus anuncios de trabajo reflejen cómo es trabajar para usted.
2. Cuando enumere los beneficios, no necesita incluir las pensiones, a menos que las contribuciones de su empleador sean especialmente generosas. Las pensiones son un requisito legal del empleo y el precio de entrada. Los candidatos pueden ver a través de esto. Además, pon el salario (o rango) en el anuncio.
3. No engañe a las personas: comuníquese con los candidatos que no tuvieron éxito y que pasaron la primera ronda. Las cartas de «decepción» bien elaboradas de los directores ejecutivos se han vuelto virales antes, mientras que los candidatos descontentos también pueden acudir a las redes sociales para expresar sus quejas.