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Diversidad en el lugar de trabajo –


Comisión

La presidenta de la Comisión, Ursula von der Leyen, la primera mujer en encabezar el ejecutivo europeo, asignó a la comisaria maltesa Helena Dalli a la cartera de ‘igualdad’ recién creada, cuyas responsabilidades incluyen “fortalecer el compromiso de Europa con la inclusión y la igualdad en todos sus sentidos” y “abordar barreras para las mujeres, incluida la incorporación de la perspectiva de género y la igualdad en el trabajo con transparencia salarial vinculante “.

La Comisión comenzó a “dar un nuevo impulso” a la igualdad de género a través de su estrategia quinquenal presentada recientemente, que se extenderá hasta 2025 y tiene como objetivo cerrar la brecha de género en el empleo, así como en otras áreas de la vida.

“Mientras se cierra la brecha de género en la educación, persisten las brechas de género en el empleo, el salario, la atención, el poder y las pensiones”, se lee en la estrategia.

El ejecutivo europeo ha adoptado un enfoque dual para lograr la igualdad de género, por un lado promoviendo la transversalización de género, es decir, “incluyendo sistemáticamente una perspectiva de género en todas las etapas del diseño de políticas”, así como el diseño de medidas específicas.

Como parte de medidas concretas, la Comisión prevé ayudar a las mujeres a encontrar empleo en sectores con escasez de habilidades, en particular tecnología e inteligencia artificial, y renovar el impulso para avanzar en la propuesta de 2012 “ Mujeres en los consejos de administración ” para promover el equilibrio de género en los consejos de administración. .

A finales de este año, la Comisión planea proponer una directiva de transparencia salarial que introducirá medidas vinculantes de transparencia salarial y fortalecerá los mecanismos de aplicación.

La Comisión también prometió adoptar una nueva legislación con medidas preventivas y reactivas contra el acoso en su propio lugar de trabajo, y se esforzará por alcanzar un equilibrio de género de 50-50 en todos los niveles de su gestión para fines de 2024.

Con respecto a la próxima actualización de la estrategia de Igualdad e Inclusión de los Romaníes que se presentará en octubre, el Comisionado Dalli dijo que “pondrá un mayor énfasis en promover la igualdad de los romaníes luchando contra el antigitanismo y la discriminación, de la mano con la promoción de la inclusión socioeconómica”.

Después de que las protestas de Black Lives Matter barrieron el continente, el colegio de comisionados celebró un debate en junio, que incluyó un debate sobre “alentar a las empresas a implementar estrategias de inclusión; y trabajar para aumentar la diversidad en la Comisión Europea ”.

EURACTIV entiende que abordar la diversidad en el lugar de trabajo será parte del plan de acción de la Comisión para contrarrestar el racismo en la Unión Europea.

Como parte de su comunicación “Una Europa social fuerte para transiciones justas”, presentada en enero, que sienta las bases para el próximo plan de acción para implementar el pilar europeo de derechos sociales, que promete igualdad de oportunidades y acceso al mercado laboral, condiciones de trabajo justas. , así como la protección social y la inclusión, – la Comisión se comprometió a promover una economía que funcione para las personas con discapacidad.

La Comisión también presentará una nueva estrategia de inclusión LGBTI a finales de este año, así como una estrategia reforzada para la discapacidad en 2021 que se basará en los resultados de la evaluación en curso de la estrategia de discapacidad 2010-2021.

Consejo

La tríada de países que asumen la presidencia del Consejo Europeo a partir del verano de 2020 – Alemania, Portugal y Eslovenia – adoptó una declaración sobre igualdad de género que pedía “medidas holísticas para aumentar el conocimiento y los datos sobre las implicaciones de la pandemia de COVID-19 en el campo de la igualdad de género y para una definición de medidas adecuadas y con perspectiva de género en todas las áreas de política, incluida … la desigualdad económica y las desigualdades entre hombres y mujeres en relación con el trabajo remunerado y no remunerado “.

“La igualdad de género debe ser parte fundamental de los planes de recuperación social y económica”, subrayaron los países.

Como parte de la declaración, Alemania, que actualmente dirige el Consejo, estableció el objetivo de debatir y posiblemente adoptar conclusiones sobre ‘Abordar la brecha salarial de género: valoración y distribución del trabajo remunerado y no remunerado (cuidado)’ en la política social de empleo , Consejo de Salud y Asuntos del Consumidor (EPSCO) el 3 de diciembre de 2020.

“Parece que la valoración justa y la distribución del trabajo remunerado y no remunerado entre los sexos será clave para reducir efectivamente la brecha salarial de género en Europa”, se lee en el sitio web de la presidencia alemana.

“Después de todo, la pandemia de COVID-19 ha demostrado cuán importante es no solo el trabajo remunerado sino también el no remunerado para la estabilidad económica y el bienestar de nuestras sociedades”.

Al comparecer ante la comisión de derechos de la mujer e igualdad de género (FEMM) del Parlamento Europeo el 3 de julio, la ministra de asuntos familiares, jubilados, mujeres y jóvenes de Alemania, Franziska Giffey dijo que abordar la desigualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral es una de las prioridades de Alemania.

Cuando los eurodiputados lo presionaron sobre si Alemania planea avanzar en la directiva “Mujeres en los consejos de administración”, que ha sido bloqueada en el Consejo, Giffey respondió que “mantendré discusiones específicas y lucharé con mucha fuerza para avanzar en este expediente. “

Parlamento

Después de las protestas masivas en los Estados Unidos tras la muerte de George Floyd, el parlamento europeo adoptó una resolución en junio que reconoció que “las minorías raciales y étnicas enfrentan discriminación estructural en la UE en todas las áreas, incluyendo … empleo y educación”, y llamó sobre “los estados miembros para promover políticas contra la discriminación en todos los ámbitos”.

Samira Rafaela (Renovar), copresidenta del Intergrupo Antirracismo y Diversidad del Parlamento (ARDI) dijo que “puedes tener una mujer de color, [and] LGBTI + que tendrá más barreras que otros grupos “.

“Es solo con un enfoque interseccional que seremos más inclusivos en el logro de la diversidad”, dijo el eurodiputado de Holanda en comentarios enviados por correo electrónico.

Rafaela agregó que la implementación, la transversalización de género y el presupuesto de género son claves para lograr la diversidad de género.

Cuando se le preguntó cuál es la pieza que falta en la arquitectura política europea para mejorar la diversidad de género en el lugar de trabajo, Evelyn Regner (S&D), presidenta del comité FEMM, dijo que “es esencial no depender de una sola medida, sino tener una variedad que aborde las diferentes aspectos ”de la diversidad de género.

“Sin embargo, la igualdad en el papel no se traduce en realidad la mayor parte del tiempo. Por lo tanto, es esencial crear e implementar medidas vinculantes como la directiva de transparencia salarial prevista por la Comisión Europea “.

El eurodiputado austriaco señaló que la UE necesita “combatir los estereotipos, el acoso que afecta a las mujeres y las brechas salariales, de pensiones y de atención”.

EURACTIV también se reunió con Marc Angel (S&D), el copresidente del intergrupo LGBTI del Parlamento, quien enfatizó la responsabilidad de los empleadores de continuar promoviendo la diversidad en sus lugares de trabajo, mantenerse proactivos y “detener las relaciones profesionales con socios comerciales que vayan en contra de su propios principios “.

El eurodiputado luxemburgués subrayó la importancia de contar con puntos focales LGBTI, así como una “política de tolerancia cero para el discurso de odio, la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo”.

“Por supuesto, se necesitan gerentes valientes para hacer todo esto”, dijo Angel, sugiriendo que las empresas pueden implementar políticas internas progresistas incluso si los gobiernos de los estados miembros se quedan atrás.

“Como ejemplo muy práctico, las empresas pueden otorgar los mismos beneficios a una pareja gay en una sociedad registrada que a las parejas heterosexuales casadas si se encuentran en un país donde no hay matrimonio gay”.

La eurodiputada Maria Walsh (EPP), vicepresidenta del intergrupo LGBTI, señaló que muchas parejas LGBTI + “todavía no gozan de los mismos derechos para tomar la baja por maternidad o paternidad”.

Walsh también dijo que está considerando el derecho a desconectarse, que es el derecho de un trabajador a poder abstenerse de participar en comunicaciones electrónicas relacionadas con el trabajo durante las horas libres.

“Los ciudadanos que trabajan desde casa, especialmente las mujeres, que brindan cuidados en un hogar con varios niños o tienen padres mayores que viven con ellos, no deberían ver un deterioro en su trayectoria profesional”, dijo el legislador irlandés.

Walsh agregó que la diversidad “no es solo orientación, color o credo”, se debe prestar especial atención a los ciudadanos con discapacidades, así como a los problemas de salud mental.

“Simplemente no estamos transmitiendo el mensaje de que un ciudadano diverso puede tener un problema de salud mental y necesitaría apoyo de una naturaleza diferente”, dijo Walsh, sugiriendo que los días de salud mental deben incluirse en la licencia por enfermedad.

En una resolución sobre la estrategia europea de discapacidad posterior a 2020, el Parlamento instó a la Comisión a garantizar que la estrategia “promoverá especialmente el acceso garantizado al empleo, … incluso garantizando que se proporcionen ajustes razonables en el lugar de trabajo y que se pague a las personas con discapacidad al mismo nivel que los empleados sin discapacidades ”.

El Parlamento también pidió a los Estados miembros que “desarrollen y / o implementen mejor medidas que promuevan la participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral”.

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