El uso generalizado de la mensajería instantánea en todos los ámbitos plantea dudas sobre su validez legal. La explicación de un experto
Por Nancy García – Grispo Abogados (Departamento de Derecho Laboral)
17/04/2023 – 16:04
Actualmente, WhatsApp se ha convertido en el principal medio de comunicación elegido por la empresaya que tienen la ventaja de constituir formas de comunicación sencillas y directas, que permiten que dos o más interlocutores entren en contacto al mismo tiempo, y en el caso del mundo del trabajo, permiten acercarlos, incluso cuando están no presente físicamente en el mismo lugar.
Por ello, debemos preguntarnos cómo influye esto en la campo de negocios. Es decir, ¿Puede un trabajador enviar comunicaciones de carácter legal por WhatsApp? ¿Se complementa la formalidad?
En este sentido, hay muchos empresarios que están preocupados porque cada vez más trabajadores envían un «mensaje» de WhatsApp para dar avisos como: que están enfermos y otros mensajes mucho más importantes como renunciar al empleo.
Renuncia laboral: ¿es válido WhatsApp?
Ahora bien, en el caso de un renuncia del trabajador, ¿Qué validez tiene si lo comunicaste por WhatsApp o vía correo electrónico?
La Ley de Contrato de Trabajo promulgada en 1974 no es futurista, por lo que no pudo prever estos avances tecnológicos y mantiene un criterio que sigue aplicándose en la actualidad y consiste en emitir una comunicación fehaciente o notificación fehaciente (se tiene constancia tanto del contenido como de la recepción de la misma por el destinatario; que haga fe o sea fidedigna); y esto se hace mediante el envío de un despacho telegráfico cotejado enviado personalmente por el trabajador a su patrón, según lo establecido en el art. 240 de la ley.
Esto significa que, para que haya comunicación confiable, el trabajador debe enviar un telegrama a su empleador. El reglamento no contempla la posibilidad de renuncia a través de medios tecnológicos como WhatsApp o correo electrónico. Así, si sucede que un trabajador envía un mensaje a su empleador con la frase: “Renuncio a mi trabajo por motivos personales”, no debe considerarse como válido a los efectos legales de disolución del vínculo, ya que se desvía de la requisitos legales, haciéndola nula de pleno derecho. De lo contrario, podría ocurrir que, después del mensaje, el trabajador finalmente envíe un telegrama pero insinuando otras condiciones, y en consecuencia se considere despedido, debiendo pagar una indemnización.
WhatsApp o el correo electrónico no pueden reemplazar el teletragaming.
Lo mismo ocurre si el trabajador envía un mensaje por WhatsApp foto de telegrama de renunciala cual no debe darse por notificada y rescindida directamente por el mero hecho de recibirla por mensaje, pues dicha carta aún no ha llegado físicamente a la esfera de conocimiento del empleador, por lo que no sería fehacientemente notificada.
¿Qué puede hacer el empleador?
En ambos casos, el empleador, hasta que reciba un telegrama del trabajador, deberá tomar las precauciones legales y ordenarle mediante carta documento que reanude sus labores so pena de considerarlo en abandono del trabajo..
Pero, ¿qué pasa si el trabajador renuncia por WhatsApp, pero sigue prestando tareas? En este caso, la situación es diferente ya que es evidente que su comportamiento demuestra la voluntad de continuar la relación.
En ese contexto, se conoció un caso donde la Justicia declaró nula la renuncia de una empleada vía correo electrónico, y ordenó a la empresa indemnizarla ya que ella se consideró despedida luego de enviar el correo electrónico, y por la falta de intimación por parte de la firmes para retomar sus tareas.
Pese a que la empresa apeló ante la Cámara Nacional de Apelaciones, en la Sala rechazaron los argumentos de la firma y resolvieron que “la renuncia no puede considerarse válida de un trabajador en los términos del art. 240 LCT, enviando un correo electrónico«. Esto es así, precisamente porque las precauciones que exige la norma no tienen sólo el objeto de cumplir con las formalidades legales, sino de asegurarse de que la voluntad del trabajador no sea viciada, con miras a proteger la inalienabilidad de los derechos que le conciernen». asistirle de conformidad con el artículo 12 de la LCT”.
En conclusión, es lógico y recomendable seguir la letra de la ley, a fin de evitar eventuales consecuencias gravosas que atañen no solo a la economía sino también al poder tener seguridad jurídica para la empresa y no caer en el afán de utilizar estas tecnologías. instrumentos .
Con información de Telam, Reuters y AP