La guía definitiva para la planificación de la sucesión


En uno de mis primeros trabajos después de la universidad, mi gerente admitió que mi crecimiento profesional «no era una prioridad». Sabía que no estaba en un papel de liderazgo que requiriera planificación de sucesión, pero la admisión aún me sorprendió. Sin apoyo para el desarrollo profesional, terminé dejando la empresa.

Esta situación puede parecer dramática, pero apunta a la importancia de contar con un plan de sucesión. Por supuesto, los roles de liderazgo senior tienen prioridad porque pueden crear un vacío mayor si el puesto no se cubre. Pero la planificación de la sucesión puede (y debe) extenderse a todos los líderes de una empresa.

Desarrollar un plan de sucesión puede preparar a su empresa para transiciones fluidas cuando los líderes renuncien o acepten un ascenso. Puede tener un gran impacto en la moral de los empleados y puede posicionar a su equipo para manejar hábilmente los desafíos comerciales futuros.

Pero no quiere esperar hasta que sea absolutamente necesario un sucesor. En ese punto, está luchando y puede elegir a la persona equivocada. Analicemos los entresijos de la planificación de la sucesión para que su equipo esté preparado para cualquier transición.

¿Qué es la planificación de la sucesión?

La planificación de la sucesión es un proceso estratégico para identificar empleados de alto potencial y tomar medidas para prepararlos para futuros puestos de liderazgo. Ayuda a su empresa a desarrollar y retener el flujo de talento para que pueda ocupar rápidamente los puestos de liderazgo vacantes.

Algunos planes de sucesión miran hacia el futuro de 12 a 36 meses para cuando un líder se retira, renuncia, avanza o se va. Otros, incluidos los planes de sucesión del CEO, miran años hacia el futuro para asegurar las próximas generaciones de líderes. Más adelante cubriremos los detalles de las transiciones de C-suite. Pero toda planificación de sucesión tiene beneficios similares para pensar en el futuro e identificar lo que desea en un sucesor.

¿Por qué es importante la planificación de la sucesión?

En el informe Global Leadership Forecast 2021, el 11% de las organizaciones encuestadas dijeron que tienen un banco de liderazgo «fuerte» o «muy fuerte», el más bajo informado en la última década.

Los beneficios de un liderazgo fuerte son evidentes. Mejora la rotación de empleados, asegura la ejecución de objetivos y contribuye a la supervivencia de la empresa. Entonces, si un líder crucial se va, un plan de sucesión puede ayudar a garantizar que se cumpla el rol y que su empresa continúe prosperando. Pero esa no es la única ventaja.

Beneficios de la planificación de la sucesión

  • Encontrar y desarrollar personas para futuros roles de liderazgo le permite promover desde adentro. Estos empleados tienen conocimientos organizativos y relaciones internas de las que carecen los empleados externos.
  • Hacerles saber a los empleados que está invirtiendo en ellos es un gran impulso moral. También puede aumentar la motivación y la lealtad a la empresa.
  • La capacitación de los empleados para roles de liderazgo lo obliga a identificar las habilidades, el conocimiento, las prácticas y las relaciones necesarias para cada rol en su plan de sucesión. Esto puede atraer nuevos talentos, retener a los empleados actuales y mantenerlo competitivo.
  • Contratar para roles altamente especializados no es fácil. La planificación de la sucesión lo ayuda a encontrar personas con competencias únicas cuando llega el momento de reemplazar a los empleados actuales.

Actualmente, los líderes que buscan desarrollar habilidades fuera de su trabajo diario quieren más asignaciones de capacitación y desarrollo, además de evaluación y capacitación formal. La planificación de la sucesión es la forma perfecta de formalizar la formación de los líderes presentes y futuros.

Mejores prácticas de planificación de sucesiones

La planificación de la sucesión no es sencilla. Pero si considera estas mejores prácticas al elegir a los sucesores, su empresa estará bien equipada para gestionar las transiciones y los cambios inesperados.

Formalizar un plan

Cuanto antes establezca un plan de sucesión, mejor. No quiere arriesgarse a un vacío de liderazgo que deje a los equipos sintiéndose sin apoyo. Eso puede caer rápidamente en la partida de todo un equipo o departamento, especialmente si el líder es particularmente fuerte y tiene una relación cercana con sus subordinados directos. Una vez que tenga un plan de sucesión, anótelo. Luego, deje en claro que existe un plan para cuando ocurran las inevitables transiciones.

Mantente dinámico

La volatilidad es común en todas las empresas. La gente se muda de ciudad, encuentra nuevos trabajos y se jubila. Su plan de sucesión debería poder adaptarse al cambio. En lugar de crear un plan y solo revisarlo cuando llegue el momento de desempeñar un papel, vea el plan como un proceso en evolución que debe actualizarse constantemente.

Evaluar Talento

Parte de un plan de sucesión fluido es tomarse el tiempo para evaluar los intereses, habilidades, desempeño y oportunidades de los empleados. Esto se puede hacer a través de comentarios de 360 ​​grados, controles semanales con gerentes, capacitación informal o herramientas como la cuadrícula de nueve casillas. El objetivo es tener una idea de las fortalezas y debilidades de las personas, los objetivos profesionales y las oportunidades de crecimiento para que sepa quién puede ser el adecuado para los roles de liderazgo.

Comunicarse abiertamente

La comunicación genera confianza, lo que facilita establecer expectativas y garantizar que todos estén en la misma página. Mientras elabora un plan de sucesión, mantenga conversaciones honestas con los empleados. Descubra dónde quieren estar las personas y dígales dónde se encuentran actualmente. El objetivo es hacer realidad su plan, y los sucesores apreciarán su franqueza cuando llegue el momento de ofrecerles un papel.

Hacer de la diversidad y la inclusión una prioridad

Las empresas con mujeres en puestos de liderazgo experimentan casi un 50% más de ganancias y rendimiento de acciones. Y dado que las mujeres, especialmente las mujeres de color, han sido las más afectadas por la pandemia, es aconsejable considerar las proporciones de género en cualquier plan de sucesión, incluidas las comunidades 2SLGBTQI +.

Ejemplo de planificación de sucesión

Cuando se les preguntó, un enorme 61% de las organizaciones dijeron que no tenían un subordinado directo que pudiera asumir su rol de CMO mañana. Esa es una mala señal para los planes de sucesión de C-suite. Sin una estrategia para reemplazar a los líderes, una empresa puede ir cuesta abajo rápidamente.

Para evitar el caos, aquí hay algunos ejemplos de cómo se puede desarrollar la planificación de la sucesión:

Sucesión de CEO sin problemas de McDonald’s

¿Cómo prospera una empresa multimillonaria después de perder a dos directores ejecutivos en un año? Hicieron un esfuerzo concentrado para desarrollar empleados de alto potencial y crearon un plan de respaldo para su plan de sucesión.

La fallida sucesión de CEO de Coca-Cola

Las repercusiones de un plan de sucesión deficiente pueden afectar a una empresa durante décadas. Vea las implicaciones del mandato de Doug Ivester como director ejecutivo y las preocupaciones de las partes interesadas que causaron su renuncia después de dos años.

Pasos para la planificación de la sucesión

Ejemplo de planificación de sucesión

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1. Haga un plan para su plan.

Este paso se trata de definir los objetivos de su plan de sucesión y alinearse con todos los involucrados. Para algunas empresas, esto significará reunirse con su directorio para delinear las prioridades estratégicas. Para otros, será necesario reunirse con líderes senior para definir lo que está buscando en un sucesor.

Estará listo para pasar al siguiente paso una vez que:

  • Defina los roles, habilidades, competencias básicas y experiencia requeridas para un sucesor.
  • Recopile información y comentarios sobre lo anterior de su equipo o de los expertos de su red.
  • Pronostique las necesidades de su empresa. Considere las tendencias de rotación, las fechas de jubilación, las estrategias de compensación y la capacitación gerencial.
  • Actualice las descripciones de sus funciones y cualquier modelo de liderazgo para reflejar la información que ha recopilado. Quieres tener claras tus expectativas antes de buscar candidatos.

2. Identificar candidatos potenciales.

Con los perfiles de sucesión y las descripciones de puestos que ha creado, está listo para buscar candidatos. Asegúrese de que su enfoque sea fácil de repetir e introduzca el menor sesgo posible. Puede ser útil obtener el apoyo del equipo de recursos humanos, que puede compartir las herramientas necesarias para involucrar a los candidatos y ayudar a facilitar el proceso.

Para identificar candidatos, puede:

  • Busque líderes que desarrollen a otros, realicen el seguimiento de los proyectos, tomen medidas para respaldar la visión de la empresa y tengan sólidas habilidades de liderazgo.
  • Obtenga información sobre los objetivos, la disposición y el potencial de cada candidato mediante la realización de entrevistas, la creación de encuestas y la configuración de grupos focales.
  • Pídale a la gente ideas sobre cómo mejorar la sucesión y el liderazgo para lograr la aceptación y descubrir quién está comprometido con el proceso.

3. Informar a los candidatos.

Existe un gran debate sobre si las empresas deben o no informar a los empleados que son candidatos a la sucesión. Pero informar a la gente de su potencial no solo los motivará, sino que evitará que se pregunten sobre su futuro en la empresa. Un gran candidato puede abandonar el barco si está en la oscuridad y cree que puede encontrar una mejor oportunidad en otro lugar.

En cambio, comunique sus intenciones sobre los puestos, las personas y la planificación. Simplemente mantenga sus expectativas increíblemente claras sobre los roles incluidos y las personas involucradas.

4. Establezca esfuerzos de desarrollo profesional.

Es probable que su empresa cuente con programas para incorporar y capacitar a los empleados. Pero el desarrollo consiste en crear oportunidades para que las personas adquieran experiencia más allá de su función y conjunto de habilidades actuales. Esto es especialmente importante para los miembros del equipo que pueden quedar atrapados en un silo especializado.

Una vez que identifique a los candidatos que desea desarrollar, querrá descubrir las habilidades y conocimientos específicos que necesitarán para pasar al siguiente nivel. Esto a menudo implica un plan de desarrollo individual, retroalimentación continua, tutoría o coaching, capacitación formal y conversaciones abiertas entre el empleado y su gerente.

5. Realice una prueba.

A medida que los posibles sucesores aceleren su crecimiento, se convertirán en verdaderos aspirantes a puestos de liderazgo. Este es el momento ideal para comenzar las pruebas para poner a prueba sus conocimientos y exponerlos a varios aspectos de un puesto. Exponer a los candidatos a situaciones del mundo real puede resaltar cómo se ve el liderazgo efectivo y darles una idea de los objetivos generales de la empresa.

Hay una variedad de formas de involucrar a los candidatos, simplemente elija el método que tenga más sentido para el puesto.

  • Siga el trabajo de un líder senior para aprender sobre sus tareas diarias
  • Asumir responsabilidades cuando su jefe no esté
  • Invítelos a participar en reuniones de alto nivel
  • Invítelos a debatir sobre estrategia, ejecución o previsión de la empresa.
  • Involucrarlos en el proceso de contratación de candidatos junior.
  • Darles más responsabilidad en los proyectos o involucrarlos en el trabajo multifuncional.

6. Ajuste su estrategia de contratación.

Eventualmente, llegará el momento en que extiendas una oferta a un candidato potencial. Y necesitará a alguien más para desempeñar su función. Afortunadamente, el sucesor puede usar sus nuevas habilidades de liderazgo para ayudar a entrevistar o capacitar a la persona que ocupa su puesto. Puede ser un empleado de algunos niveles más abajo o una nueva contratación.

Por eso es importante ajustar su estrategia de contratación para tener en cuenta los roles de los sucesores. Sin ellos, su plan no funcionará tan bien y es probable que su equipo se esfuerce por llenar el vacío.

7. Implemente el plan.

La planificación de la sucesión es un proceso complejo con múltiples capas a corto y largo plazo. Pero eventualmente, será el momento de hacer la transición. Haz un anuncio y celebra la sucesión. Esto les mostrará a los empleados que su empresa se enorgullece de su fuerte liderazgo y tiene un plan para el desarrollo profesional de todos.

A veces, se necesita una transición más gradual. Las empresas familiares a menudo luchan con una planificación fluida de la sucesión debido a las relaciones familiares, las emociones y las historias entrelazadas. En este caso, un plan de sucesión claro basado en las necesidades comerciales es excepcionalmente crucial para garantizar el éxito continuo de la empresa.

Planificación de la sucesión del CEO

Solo uno de cada tres directores ejecutivos califica la calidad de liderazgo de su empresa como «muy buena» o «excelente». Esa es una puntuación baja para una prioridad empresarial tan importante, especialmente si se tiene en cuenta que la mayoría de los sucesores de los directores ejecutivos son empleados internos.

Harvard Business Review (HBR) clasifica la sucesión del CEO como «posiblemente la decisión más importante que puede tomar una junta». Reemplazar a un CEO debe involucrar un plan a largo plazo y bien diseñado que esté vinculado a las prioridades de la empresa tanto a corto como a largo plazo.

La planificación de la sucesión del CEO puede seguir pasos similares a la planificación de la sucesión de los empleados, pero existen consideraciones específicas para este rol de alto nivel. HBR describe los siguientes consejos para desarrollar un sucesor de CEO:

  • Las competencias, los atributos personales y las experiencias de un candidato deben conectarse con las prioridades comerciales. Un líder senior carismático puede parecer la mejor opción, pero una empresa puede necesitar un sucesor con habilidades técnicas de nivel experto además de habilidades sociales.
  • Piense en varias generaciones por delante en lugar de centrarse en el sucesor inmediato. La sucesión es un juego largo, por lo que desea posicionarlo como un proceso continuo para desarrollar los mejores talentos.
  • Identifique siete directores ejecutivos potenciales en su …



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