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La nueva estrategia de la UE debe garantizar la igualdad en el lugar de trabajo, dicen las partes interesadas:


La Comisión Europea se ha comprometido a aumentar la igualdad de género en los lugares de trabajo en toda Europa. Las partes interesadas han instado a la UE a asegurarse de que la pandemia de COVID-19 no afecte el progreso en la igualdad en el lugar de trabajo.

La Comisión Europea anunció en marzo que pondría en marcha una estrategia de igualdad de género de cinco años, destinada a reactivar los planes de cuotas obligatorias de mujeres en los consejos de administración de las empresas, en medio de un lento avance hacia la igualdad de género entre la alta dirección.

Según un proyecto de directiva de 2012, las empresas que cotizan en bolsa en Europa se enfrentarían a multas si no se aseguraban de que al menos el 40% de sus puestos no ejecutivos en la junta fueran ocupados por mujeres.

En aquel entonces, la comisionada de Igualdad, Helena Dalli, dijo a los periodistas que las cuotas “pueden ser una palabra muy fea” pero también eran “un mal necesario, en el sentido de que tenemos que usar cuotas porque de lo contrario, esperaremos otros 100 años para que las cosas cambien. sí mismos”.

“Hemos visto que la crisis del COVID-19 realmente ha empeorado la posición de las mujeres en el mercado laboral en, me atrevería a decir, todos los estados miembros”, Katarina Ivankovic-Knezevic, directora de asuntos sociales de la DG EMPL de la Comisión Europea, dijo un evento reciente.

“Sabemos que ‘mujeres en las juntas directivas’ ha estado flotando en el aire durante bastante tiempo y hemos visto en todos los estados miembros algunos buenos ejemplos de cómo se han resuelto estos problemas”, agregó.

En toda la UE, las mujeres representan alrededor de una cuarta parte de los directores no ejecutivos (26,4%), pero la tasa de aumento se ha ralentizado desde 2015, según un estudio de 2019 de la Comisión Europea.

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Las mujeres en los puestos más altos son aún más raras, con solo el 7.5% de los presidentes de las juntas y el 7.7% de los directores ejecutivos son mujeres.

En Malta, Grecia y Estonia, las mujeres representan menos de uno de cada diez consejeros no ejecutivos.

En países que han introducido cuotas vinculantes, como Francia, Alemania, Italia y Bélgica, las medidas han provocado un rápido aumento de mujeres en los consejos de administración.

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Francia fue el único estado miembro con más del 40% de mujeres en los consejos, seguido de Italia (36%), Suecia y Finlandia, según el estudio.

“Algunos de los errores que cometen las empresas tienen que ver con depender de la legislación para legislar cómo se comporta la empresa o confiar en que se trata de un programa de recursos humanos; no puede ser solo el programa de recursos humanos”, dijo Tania Garrett, vice -presidente de experiencia de empleados internacionales en Adobe.

“Tiene que ser algo a lo que se incorpore el liderazgo superior de la organización, que lo apoye, proporcione recursos, fondos e impulse”, instó.

Yendo más allá del género

Según los anuncios, la Comisión también está lista para proponer una legislación sobre transparencia salarial, un paso que fue promocionado por la presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, cuando asumió el cargo.

“Hay una responsabilidad, es mucho más que dar un buen ejemplo, también es pensar en todas aquellas personas que son consumidores, empleados en todo el mundo y todo el sistema de informes no financieros que nos da mejores datos que son comparables deben desarrollarse mucho más allá ”, dijo la eurodiputada Evelyn Regner (S&D).

Pero la inclusión en el lugar de trabajo va más allá del género.

103 países en el mundo tienen algún tipo de cuota para el empleo de personas con discapacidad; un tercio de ellos somete a los empleadores a multas, según un informe de 2019 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

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“Existe una necesidad urgente de aclarar entre el empleo inclusivo y la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad (CRPD) empleo inclusivo compatible ”, dijo Ana Lucía Arellano, presidenta de International Disability Alliance.

“Si bien el empleo inclusivo se enfoca en lograr que las personas con discapacidades trabajen, la CRPDEl empleo inclusivo compatible nos obligaría a adoptar un enfoque más holístico para transformar los mercados laborales, lo que conduciría a la eliminación de las barreras al empleo y cambiaría fundamentalmente la forma en que las empresas realizan la contratación, apoyan a sus empleados y crean entornos inclusivos para todas las personas con discapacidad ”, dijo. adicional.

Dado que la actual Estrategia de la UE sobre Discapacidad se acerca a su fecha de finalización, el Parlamento Europeo pidió en una resolución de junio una ambiciosa estrategia posterior a 2020.

El texto instaba a la Comisión Europea a tomar la iniciativa en la promoción de los derechos de las personas con discapacidad y pedía una estrategia ambiciosa, integral y bien financiada basada en los principios de diversidad e inclusión total.

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La Comisión está destinada a presentar su nueva estrategia de discapacidad en 2021, que incluirá medidas de recuperación y mitigación para evitar que las personas con discapacidad se vean afectadas de manera desproporcionada por crisis de salud como el COVID-19.

Descubriendo los beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo

La Comisión Europea anunció en marzo de 2020 que lanzará una estrategia de igualdad de género de cinco años. Revivirá los planes de cuotas obligatorias de mujeres en los consejos de administración de las empresas, en medio de un lento avance hacia la igualdad de género entre la alta dirección. El comisario de la UE …

[Edited by Zoran Radosavljevic]

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