El Gobierno Nacional da un paso histórico en las relaciones laborales: ¿Qué impacto tendrá en los trabajadores?
Finalmente, esta tarde, cuando el Senado se ponga a trabajar, El gobierno nacional dará el primer paso concreto para transformar el mundo de las relaciones laborales de una manera sin precedentes, levantando la bandera de una modernización que -según dice- se traducirá en una mayor formalidad para los trabajadores. Los sindicatos y legisladores del peronismo se han manifestado contrarios a la reforma: Lo califican de inconsulto y regresivo en materia de derechos.
La CGT ha establecido un plan de lucha que comienza con una movilización que se realizará esta tarde y promete insistir cuando se dé el trato en Diputados. Si es imposible bloquearla, se pretende desmantelar la norma de tal manera que su aplicación sea marginal. Luego irían por la judicialización. “La solución no es sindical, es política”, insisten en la Confederación General del Trabajo. Muchos esperan que “corra agua bajo el puente” y que no todo sea tan fácil como afirma Javier Milei, que dice tener los votos para sancionarlo.
Respecto al argumento gremial, un diputado peronista comentó con dureza: “En parte es una manera de justificar su relativa debilidad, porque es cierto que no tienen la fuerza para frenarlo desde los sindicatos, porque el movimiento obrero organizado no tiene la misma fuerza que otras veces”.
El proyecto llegará a la Cámara Alta lleno de incertidumbre, con cambios inesperados. Pero hay muchos puntos que, desde el punto de vista sindical, limitarán la acción sindical y los derechos de los trabajadores.
La devolución de las entradas de cesta
Boletos de canasta, también conocidos como Boletos para el almuerzo—Eran una práctica común. El artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo les habilitaba como Prestaciones sociales “no remunerativas” es decir, sin aportes previsionales ni impacto en bonificaciones o compensaciones.
En 2007, la Ley 26.341 eliminó su uso como pago de salarios y estableció que los vales de alimentación se integren al salario remunerativo. Dos años después, El Supremo consolida la interpretación de que estas entradas “forman parte del salario” siempre y cuando recompensen el trabajo y no sean meros beneficios sociales.
El Gobierno sostiene que un sistema de cupones de alimentos “actualizado y transparente” podría fomentar la formalización laboral y mejorar el acceso a bienes básicos sin impactar el costo comercial directo. Los sindicatos, en cambio, temen que se repita un esquema de segmentación salarial y reducción de derechos adquiridos.
Límites a la actividad sindical
Varios capítulos del proyecto estarán dedicados a esta cuestión, muchos de ellos recogiendo la carta ya reflejada en el Decreto 70/23 especialmente en lo que respecta a la forma en que se aborda en el día a día la relación del sindicato con los empleadores y los trabajadores.
El mera celebración de una asamblea de trabajadores se regulará de forma muy particular: Si bien se reconoce que la asociación gremial legalmente reconocida podrá convocarlos, deberá hacerlo “Siempre y cuando ello no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa ni cause perjuicios a terceros.”
Si esa actividad se realiza dentro o fuera del establecimiento del empleador, “Se deberá obtener su autorización previa, tanto en cuanto al lugar donde se realizará la programación como a la duración de la misma.”
Sin embargo, quizás el punto más crítico se ubica en la última frase del artículo propuesto: “El trabajador no percibirá salario durante el período de empleo”. Esto significa que, durante la asamblea, el trabajador no estará recibiendo su salario.
Además, se señala que las medidas contundentes no podrán “afectar la libertad de trabajo de quienes no las cumplan mediante actos y/o hechos y/o intimidaciones o amenazas” y que serán graves. “provocar, instigar u organizar el bloqueo o embargo de un establecimiento; impedir u obstruir total o parcialmente la entrada o salida de personas y/o cosas al establecimiento.”
Por otro lado, se conceden hasta “10 horas remuneradas mensuales” a los representantes sindicales, pero establece nuevos límites a la conocida “tutela”, es decir, la forma en que se salvaguarda el puesto de trabajo de los representantes.
El fin de la ultraactividad
En Argentina existe una tradición que se remonta a finales del siglo XIX y es la que se conoce bajo el título genérico de “Convenios Colectivos de Trabajo” (CCT), convenios suscritos entre sindicatos y cámaras empresariales que condensan, con fuerza de ley, las condiciones bajo las cuales se desarrollarán las tareas específicas de un sector.
Ultraactividad significa que CCT mantiene su vigencia y aplicación incluso después de que haya expirado su plazo original y, sobre todo, no existe ningún mecanismo que imponga la revisión forzosa de lo previamente acordado.
El fin de la ultraactividad significaría que los sindicatos deberían renegociar sus CCT antes de una fecha límite o pierden todo lo que han logrado, pasando a lo que dicta la norma general, es decir, la Ley de Contrato de Trabajo.
Vacaciones fragmentadas
El proyecto oficial amplía el margen de otorgamiento y permite dividir las vacaciones en bloques de al menos una semana, permitiendo un aprovechamiento más escalonado del descanso. La propuesta oficial afirma que esta flexibilidad permitirá la adaptación Mejores periodos de descanso a la dinámica productiva, especialmente en actividades con marcada estacionalidad.
Permitiría, por ejemplo, a una empresa ofrecer vacaciones divididas en dos o más tramos, facilitando el funcionamiento organizativo sin detener la producción tradicional de verano.
Libertad condicional
Uno de los puntos que más atención genera –aunque no siempre ocupa el centro del debate público– es el cambio en el período de prueba laboral, modificación que impacta directamente en el inicio de la relación entre empleadores y trabajadores.
En la legislación actual, la El período de prueba es de tres meses.. Durante este período, cualquiera de las partes podrá extinguir la relación laboral sin dar causa y sin derecho a indemnización, aunque con la obligación de preaviso y con todos los derechos laborales básicos vigentes.
El dictamen firmado en diciembre introduce una cambio sustancial: establece que El contrato de trabajo por tiempo indefinido se considerará celebrado a título de prueba durante los primeros seis meses de vigencia. duplicando el plazo actual.
Además, incorpora una relevante diferenciación sectorial: Para trabajadores agrícolas, el período de prueba se ampliará a ocho meses.
Durante este período, el empleador podrá despedir sin indemnización y sin motivación, pero se mantiene la prohibición de utilizar el período de prueba más de una vez con el mismo trabajador.
Sentencias laborales a plazos
También se propone un cambio en el sistema de pago de las penas laborales. El texto habilita al juez a autorizar el pago de una pena”en hasta un máximo de doce (12) cuotas mensuales consecutivas”sin distinción según el tamaño de la empresa.
ÉL agrega una excepción explícita para micro y pequeñas empresasquién puede organizar el pago en hasta dieciocho (18) cuotas.
Compensación, también a plazos
Las condiciones para el pago de la indemnización son similares: el empleador será tiene derecho a pagar una indemnización por despido en un plan de hasta doce (12) cuotas mensuales.
A diferencia del régimen actual, ya no será necesario un acuerdo previo con el trabajador para fraccionar el pago: la decisión quedará en manos de la empresa.
Hoy, la Ley de Contrato de Trabajo exige que se pague una indemnización en su totalidad y dentro de los cuatro días hábiles posteriores al despido. Si el empleador incumple ese plazo, se comienzan a acumular intereses y se habilita un reclamo judicial.
El proyecto también introduce cambios en la actualización de los importes: en caso de impago o litigio, los importes se ajustarán con un tope equivalente a la inflación más 3% anualdejando atrás la aplicación de comisiones bancarias que, según el Gobierno, inflaron las cantidades en juicios prolongados.
Límites en el cálculo de la compensación
El régimen de cuotas no es el único cambio que afecta al monto final que reciben los trabajadores. El proyecto también establece Límites de antigüedad computables para el cálculo de la remuneración. fijando un límite de diez años.
Esto implica que un empleado con 15 o 20 años de servicio no recibirá un salario adicional por los años excedentesalgo que la ley sí reconoce hoy.
Combinado con el pago a plazos, el efecto es doble: Se reduce el importe y se pospone el pago.
También introduce un cambio fundamental en la forma de calcular la base salarial sobre la que se determina la indemnización por despido.
Si bien la ley actual toma como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último añoel proyecto reemplaza ese criterio por un salario promediolo que modifica directamente el importe final a percibir por el trabajador.
En la práctica, el cálculo ya no captará el momento de mayor ingreso del empleado -por ejemplo, después de una paridad, un ascenso o un ajuste salarial reciente- y comenzará a promediar la remuneración recibida durante un período más largo.
En un contexto inflacionario, este mecanismo tiende a liquidar los aumentos más próximos al despidoya que los salarios más bajos al inicio del período arrastran hacia abajo el valor de referencia.
Conclusión
El proyecto de reforma laboral presentado por el Gobierno Nacional ha generado un intenso debate en la sociedad, especialmente en lo que respecta a los cambios propuestos en las relaciones laborales y los derechos de los trabajadores. Los sindicatos y legisladores del peronismo han expresado su rechazo a la reforma, mientras que el Gobierno defiende las medidas como necesarias para modernizar el mercado laboral y fomentar la formalidad en el empleo.
Es fundamental que se continúe el diálogo y el análisis detenido de las implicaciones de estas propuestas, con el objetivo de encontrar un equilibrio que proteja los derechos de los trabajadores sin obstaculizar el desarrollo económico del país. La reforma laboral es un tema complejo que requiere un enfoque integral y la participación de todos los actores involucrados para llegar a soluciones que beneficien a la sociedad en su conjunto.
