Mark Wray estaba trabajando en el puesto de concesión de un cine cuando los cierres pandémicos golpearon el año pasado. El cine cerró y perdió su trabajo.
Pero en lugar de buscar otro trabajo de bajo salario, Wray buscó un camino diferente. Encontró un programa que enseñaba tecnología básica y habilidades comerciales, lo completó y consiguió un trabajo en un prestamista hipotecario en línea de rápido crecimiento. Comenzó en marzo, trabajando en servicio al cliente y soporte técnico. Gana alrededor de $ 55,000 al año, en comparación con $ 17,000 en el cine.
«La pandemia, extrañamente, fue una oportunidad», dijo el Sr. Wray, de 25 años, quien se graduó de la escuela secundaria y vive en Charlotte, Carolina del Norte. «Y este trabajo es un gran trampolín para mí».
Las personas que regresan a la fuerza laboral después de la pandemia esperan más de sus empleadores, presionando a las empresas para que aumenten los salarios, otorguen bonificaciones y mejoren los planes de atención médica y de matrícula. Los cheques de pago son cada vez más grandes. Los salarios aumentaron fuertemente en julio, un 4 por ciento más que el año anterior, según el Departamento de Trabajo. Para los trabajadores de negocios de ocio y hostelería, el salario aumentó casi un 10 por ciento.
Sin embargo, muchos trabajadores también buscan otra cosa: una carrera profesional, no un trabajo sin futuro.
En los últimos meses, las empresas han tenido dificultades para cubrir puestos de trabajo para tareas como servir mesas, abastecer estantes o voltear hamburguesas. Casi el 40 por ciento de los ex trabajadores de la industria hotelera de la nación dicen que no planean volver a trabajar en hoteles, restaurantes o bares, según una encuesta de Joblist, un motor de búsqueda de empleo.
Para muchos trabajadores, el problema es menos negociar por más dinero en un mercado laboral ajustado que encontrar un trabajo con un futuro mejor.
“Las personas que trabajan con salarios más bajos están diciendo: ‘Voy a cambiar hacia algo mejor’”, dijo Stuart Andreason, director del Centro para la Fuerza Laboral y la Oportunidad Económica del Banco de la Reserva Federal de Atlanta.
Sus demandas ya están remodelando las políticas corporativas. Los principales empleadores de trabajadores por hora con salarios más bajos, incluidos Walmart, Chipotle y Amazon, han anunciado mejoras en sus programas de matrícula y capacitación. Incluso Amazon, que tiene una gran rotación de trabajadores en sus almacenes, ha comenzado a hablar más sobre ayudar a mejorar las perspectivas a largo plazo de sus empleados.
Algunas empresas están presentando su compromiso recién descubierto o aumentado con el desarrollo de los trabajadores para atraer a los solicitantes de empleo. Las ofertas de empleo de empleadores para puestos que no requieren títulos de cuatro años incluyeron el término «avance profesional» un 35 por ciento más a menudo de marzo a julio que en el mismo período hace dos años, según Emsi Burning Glass, una firma de análisis del mercado laboral. La “formación” se mencionó un 32 por ciento más a menudo.
El nuevo énfasis, si es duradero y generalizado, supondría un cambio significativo en el comportamiento empresarial. Las empresas a menudo han considerado a los trabajadores, excepto a los que están en la parte superior, como un costo que debe recortarse en lugar de un activo que se volvería cada vez más valioso con la inversión. Se recortaron los programas de formación y se rebajaron las carreras profesionales.
Una medida de las mayores aspiraciones de los trabajadores es el aumento en el interés y las solicitudes informadas por las principales organizaciones sin fines de lucro, como Year Up, Per Scholas y NPower, con décadas de experiencia en capacitación y búsqueda de buenos trabajos, principalmente para grupos subrepresentados. Todos se están expandiendo.
El Sr. Wray se graduó de Merit America, una organización sin fines de lucro más nueva que comenzó en 2018. Este año, Merit America está en camino de llegar a más de 1,400 estudiantes, frente a los 500 del año pasado.
La magnitud de la oportunidad para los trabajadores que se esfuerzan, dicen los expertos, puede depender de la revisión de las prácticas de contratación y promoción de las empresas estadounidenses. Por ejemplo, las empresas han utilizado durante mucho tiempo el requisito de un título universitario de cuatro años como una herramienta de evaluación contundente para muchos trabajos bien remunerados. Sin embargo, alrededor de dos tercios de los trabajadores estadounidenses no tienen títulos de cuatro años, y casi el 80 por ciento de los trabajadores latinos y casi el 70 por ciento de los trabajadores negros no lo tienen.
El filtro de títulos universitarios, dicen los expertos en el lugar de trabajo, no es un buen indicador del éxito en muchos trabajos.
Ese punto de vista ha ganado mucha más atención y apoyo a raíz de los pedidos de justicia social y racial tras el asesinato de George Floyd el año pasado. Cientos de empresas se han comprometido a diversificar su fuerza laboral. Queda por ver si esos pronunciamientos y compromisos irán seguidos de medidas.
Pero las personas que han trabajado en el campo del desarrollo de la fuerza laboral durante décadas dicen que ven evidencia de un cambio genuino. En el pasado, las empresas a menudo culpaban al sistema educativo por no producir suficientes personas de color calificadas para contratar, dijo Elyse Rosenblum, fundadora y directora general de Grads of Life, que asesora a las empresas sobre prácticas de contratación inclusivas.
«Pero ahora, las empresas buscan cada vez más internamente y se apropian de este desafío», dijo Rosenblum. «Esa es una postura completamente diferente».
Resumen de negocios diario
El apoyo de los líderes empresariales que controlan los presupuestos y las decisiones de contratación, dicen los expertos, es vital.
En Bank of America, un ejecutivo en esa función es David Reilly, quien administra la tecnología para sus operaciones bancarias y de mercados en todo el mundo. El Sr. Reilly creció en el East End de Londres, no fue a la universidad y se inició en tecnología trabajando en el turno de noche en un centro informático de Londres, cargando discos de almacenamiento de datos y limpiando la impresora.
Mostró aptitud para el trabajo, y una promoción siguió a otra, lo que lo llevó a puestos de alto nivel en Goldman Sachs, Credit Suisse y Morgan Stanley. Se unió a Bank of America hace una década.
Su carrera, dijo Reilly, fue «bendecida por personas dispuestas a darme una oportunidad».
En Bank of America, el Sr. Reilly ha ayudado a promover el esfuerzo por desarrollar trayectorias profesionales con movilidad ascendente. Los trabajadores bancarios ofrecen miles de horas al año para dar charlas y asesorar a reclutas sin título universitario. El esfuerzo también implica conversaciones periódicas con los gerentes sobre los próximos pasos en una carrera.
Desde 2018, a través de la contratación de asociaciones con organizaciones sin fines de lucro como NPower y Year Up, así como con colegios comunitarios, el banco ha contratado a más de 10,000 trabajadores de vecindarios de ingresos bajos y moderados.
Carolina Ferreira tenía trabajos mal pagados como anfitriona de un restaurante y como asistente de maestra de preescolar antes de tomar un programa de cuatro meses en NPower en habilidades tecnológicas básicas. Fue suficiente para conseguir una pasantía de soporte técnico en Bank of America en 2017.
La pasantía fue seguida por un trabajo por contrato y luego un puesto de tiempo completo. Ahora es analista de soporte técnico en la mesa de negociación de materias primas y gana más de 80.000 dólares al año. “Todavía soy bastante joven, pero este ha sido un gran salto para mí”, dijo Ferreira, de 26 años, que vive en Queens.
Bank of America tiene estrechos vínculos con programas de capacitación que se enfocan en desarrollar el potencial de personas como Ashantee Franklin.
La Sra. Franklin, de 24 años, perdió su trabajo en una guardería de perros y en un servicio de caminatas después de que Covid-19 golpeó el año pasado. Decidió convertir el revés en una oportunidad, postuló al programa NPower y completó el curso de cuatro meses.
El servicio de cuidado de perros había reabierto y la Sra. Franklin había vuelto a pasear perros cuando un coordinador de colocación laboral de NPower llamó sobre una vacante en un programa de nivel de entrada en Bank of America. Solicitó, le fue bien en las entrevistas y fue aceptada. “Decidí que mi tiempo como cuidadora de perros llegaría a su fin”, dijo.
La Sra. Franklin, que vive en Brooklyn, comenzó su trabajo por contrato en Bank of America en junio como analista de negocios de tecnología. Su salario inicial es aproximadamente el doble de lo que ganó en los últimos años, que era menos de $ 20,000.
Fomentar la movilidad ascendente en las empresas estadounidenses es el objetivo de OneTen, una coalición de empresas comprometidas con la contratación o promoción de un millón de estadounidenses de raza negra a trabajos que mantengan a la familia durante la próxima década.
La coalición comenzó en diciembre con tres docenas de empresas y ha crecido hasta llegar a 54. Son empleadores importantes, incluidos Accenture, AT&T, American Express, Bank of America, Cisco, Cleveland Clinic, Delta Air Lines, IBM, Merck, Target, Verizon y Walmart. .
OneTen considera que su función consiste en orquestar a los diversos actores del mercado laboral, compartir las mejores prácticas y medir los resultados. Está promoviendo la contratación basada en habilidades en lugar de títulos. El grupo también está respaldando programas de capacitación, basados en tasas de finalización y colocación laboral. Hasta ahora se han aprobado dos docenas.
Las habilidades digitales son cada vez más una herramienta importante en todo el espectro de ocupaciones y trayectorias profesionales en los negocios: trabajos en ventas, marketing, servicio al cliente y operaciones.
El Sr. Wray, que trabaja para Better, un prestamista hipotecario en línea, es un ejemplo. En el programa Merit America, obtuvo un certificado en soporte técnico. Pero su función actual en Better es realmente el servicio al cliente, ayudando a los posibles prestatarios a navegar por los formularios en línea, comunicándose a través del chat en vivo.
El objetivo de la capacitación técnica en Merit America, dijo Wray, era «aprender lo suficiente para poder aprender en el trabajo».
En Better, los próximos pasos de su carrera podrían ser convertirse en consultor de préstamos, procesador de préstamos o, en el aspecto técnico, quizás en administrador de redes.
Una cosa que está aprendiendo son los préstamos hipotecarios: cómo funcionan y las muchas opciones. “Es fascinante”, dijo Wray. «Y ahora estoy en camino de pagar una casa en algún momento, lo que no estaba antes».