Proceso de 5 pasos y mejores prácticas


Peter Drucker una vez describió a los clientes como las “partes interesadas más importantes”. Si bien esto puede ser cierto, sus clientes dependen de una cosa.


No, no es su producto (aunque eso es definitivamente importante). En realidad son sus empleados. Sin sus empleados, los productos no se fabricarán, los clientes no conocerán esos productos y no habrá nadie allí para vender o entregar esos productos, o brindarles servicio al cliente después de que los hayan comprado.


Si bien sus clientes pueden ser sus partes interesadas más importantes, en una empresa u organización, sus empleados son su mayor activo. Su desempeño, mentalidad, actitud y lealtad pueden hacer o deshacer el desempeño de su empresa y determinar si tendrá o no clientes a quienes vender.

Debido a esto, querrá asegurarse de que sus empleados cumplan con las expectativas y mejoren en las áreas necesarias. La gestión del rendimiento tiene como objetivo fomentar los mejores empleados posibles para que su organización pueda prosperar en el futuro.

¿Qué es la gestión del rendimiento?

La gestión del desempeño es un proceso que permite a los gerentes evaluar el trabajo de sus empleados y apoyar los objetivos comerciales. El objetivo de la gestión del desempeño es rastrear y mejorar las habilidades que los empleados necesitan para realizar sus tareas laborales necesarias.

Los elementos de la gestión del rendimiento incluyen la evaluación del rendimiento, el uso de indicadores clave de rendimiento (KPI) y paneles de gestión, la revisión por pares, la retroalimentación de 360 ​​grados (asisten varias personas, desde gerentes hasta subordinados) y el uso de software de gestión de empleados.

Un término similar, evaluación del desempeño, también se enfoca en las metas y la superación personal, pero se enfoca en el individuo y no tiene en cuenta las metas estratégicas de la organización.

La gestión del rendimiento no solo es importante para la organización, es esencial para el individuo, ya que muchas oportunidades de crecimiento, incluidas bonificaciones, promociones y, en última instancia, despidos, están vinculadas a este proceso.

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Gestión eficaz del rendimiento

La gestión efectiva del desempeño se verá diferente según su industria específica y sus objetivos organizacionales. Sin embargo, hay dos enfoques que puede tomar para comenzar.

Enfoque conductual

Esto funciona bien cuando sus empleados trabajan (y logran) como parte de un equipo y es difícil medir los resultados individuales. En este enfoque, evalúa a sus empleados en función de su comportamiento y esfuerzo. La retroalimentación consiste en identificar comportamientos actuales, comunicar comportamientos futuros deseados y brindar capacitación o asesoramiento para cerrar la brecha entre dónde están y dónde le gustaría que estuvieran.

Enfoque orientado a resultados

Este enfoque es ideal cuando las métricas de rendimiento son fáciles de cuantificar, como cumplir con una cuota de ventas, registrar horas facturables o alcanzar ciertas estadísticas de llamadas. En este enfoque, usted se enfoca en la calidad y cantidad del resultado final.

Proceso de Gestión del Desempeño

Un plan de gestión del desempeño consta de un proceso de cinco pasos. Echemos un vistazo más de cerca a los cinco pasos.

gestión del desempeño: proceso de 5 pasos

1. planificar

Si bien las metas y responsabilidades de los empleados se describen en la descripción del trabajo cuando se incorporan, es esencial revisar esta información con ellos regularmente. Los objetivos claramente establecidos y comunicados ayudarán a sus empleados a comprender qué se espera de ellos y cuándo se están quedando atrás.

2. Supervisar

La gerencia debe monitorear continuamente el desempeño de sus empleados. Si solo se registra una o dos veces al año, un pequeño desvío del camino prescrito podría tener un impacto duradero en el desempeño de uno. Es por eso que mantener una comunicación constante con sus empleados y mantener un entorno abierto para recibir comentarios es esencial durante todo el año.

3. Desarrollar

Si ha identificado áreas de mejora para su empleado, puede trabajar con ellos para brindarles capacitación, tutoría, cursos educativos u otros materiales que puedan ayudarlos a retomar el rumbo o llenar cualquier brecha de habilidades.

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4. Tasa

Sin una escala de calificación, puede ser difícil reconocer si los empleados están mejorando a partir de su plan de desarrollo. Además, con una escala de calificación que se comunica a los empleados, saben cuál es su posición actual y qué se necesita para pasar al siguiente nivel de desempeño.

5. Recompensa

Si bien cada paso del proceso es necesario, la recompensa puede ser la más importante. Refuerce positivamente a los empleados que están alcanzando sus objetivos o trabajando para alcanzarlos. Reconózcalos por su arduo trabajo y por esforzarse por ser mejores y hacerlo mejor para la organización.

Esto puede ser en forma de bonificaciones, tarjetas de agradecimiento con obsequios simbólicos, reconocimiento público o mediante un programa de recompensas para empleados. No solo inspira al empleado que está siendo reconocido, sino que motiva a otros que pueden necesitar un incentivo adicional.

Recuerde que el proceso de gestión del desempeño es un ciclo que debe emplearse continuamente a lo largo del tiempo de una persona en su organización.

Nunca se ha “terminado” con la gestión del desempeño y esto debe transmitirse a sus empleados cuando se unen a la empresa y luego comunicárselo durante su empleo. Sin una comunicación abierta durante todo el proceso, los empleados pueden volverse complacientes con su deslucido desempeño laboral o desconectarse.

Mejores prácticas de gestión del rendimiento

Este concepto y proceso han existido durante años y, afortunadamente, no hay necesidad de reinventar la rueda. Hay una serie de prácticas recomendadas de gestión del rendimiento que puede incorporar a su plan.

  1. Vuelva a evaluar las metas regularmente. Si hay algo que la pandemia de COVID-19 nos ha enseñado, es que los cambios sociales pueden exigir un nuevo enfoque empresarial. Es posible que los objetivos deban cambiar y aferrarse a viejas decisiones en un nuevo mundo podría hacer que penalice (y pierda) buenos empleados.
  2. Emplee objetivos SMART. Para que sean alcanzables, los objetivos deben estar claramente definidos y comunicados, y deben ser específicos, medibles, procesables, relevantes y de duración determinada. Es más probable que los empleados alcancen los objetivos cuando están debidamente elaborados.
  3. Utilizar la metodología de objetivos y resultados clave. La metodología OKR puede ayudar a su equipo a establecer, comunicar y realizar un seguimiento de los objetivos de la organización. Esto fomentará la responsabilidad entre sus empleados.
  4. Tenga conversaciones sobre el rendimiento durante todo el año. Las conversaciones de gestión del desempeño no deben revelar ninguna información sorprendente al empleado o gerente. Idealmente, los gerentes mantienen conversaciones abiertas con los miembros de su equipo sobre el desempeño durante todo el año, y las revisiones de desempeño deberían servir como un registro que documente el desempeño durante un período de tiempo específico. Cuando se comunica regularmente con cada uno de sus empleados, aprenden a esperar comentarios constructivos y esperan estos encuentros.
  5. Estandarice y automatice su proceso. Todos los empleados deben seguir el mismo proceso de gestión del desempeño y estar sujetos a un estándar uniforme. Además de hacer que el proceso sea justo, llega un punto de inflexión en el que puede tener demasiados empleados para administrar a lo largo de un ciclo continuo, y tener un proceso establecido y una solución de software automatizada para administrar las revisiones de desempeño puede ser un activo útil.
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Si bien la creación de un plan de gestión del desempeño en su organización requerirá algo de tiempo y esfuerzo, es un proceso necesario para una organización próspera. Saber qué empleados se destacan en sus roles y alcanzan (o superan) las metas, qué empleados necesitan más apoyo es información invaluable.

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Esteban Prieto se especializa en temas de Marketing Digital, SEM, SEO, email marketing, transformación digital, Google Ads, Google Search, YouTube, estadisticas y mucho mas.