Si bien la crisis de Covid-19 puede haber creado mucha incertidumbre, lo que sí parece seguro es que la práctica del trabajo remoto llegó para quedarse. Pero en esta área, como tantas antes, la industria de la tecnología, que fue pionera en el enfoque en primer lugar al desarrollar las herramientas para hacerlo posible y estaba trabajando en equipos dispersos mucho antes que nadie, una vez más parece estar cambiando. ideas y modus operandi.
Por ejemplo, aunque muchos de los grandes actores tecnológicos se han comprometido con políticas de trabajo desde casa hasta al menos 2021, el gigante de las redes sociales Twitter sentó un precedente en mayo al anunciar que sus empleados podrían trabajar desde casa «para siempre» si así lo deseaban.
Facebook siguió rápidamente su ejemplo, y el director ejecutivo Mark Zuckerberg dijo que esperaba hasta la mitad de la plantilla de la empresa para trabajar desde casa dentro de los próximos cinco a 10 años. Pero había una advertencia: era probable que los salarios del personal se ajustaran de acuerdo con el costo de vida en la ubicación elegida por una persona, lo que podría generar recortes salariales para aquellos que piensan en mudarse del costoso sitio de la oficina central de Palo Alto de Facebook y otros centros globales. como Londres.
Mientras tanto, el gigante minorista Amazon está tomando una tercera vía. Planea expandir seis de sus “Tech Hubs” en las ciudades estadounidenses de Dallas, Detroit, Denver, Nueva York, Phoenix y San Diego. Hacerlo lo hará crear 3500 nuevos empleos corporativos y tecnológicos, lo que indica que, al menos para él, la oficina está lejos de estar muerta pero es un espacio considerado vital para impulsar la innovación.
Entonces, teniendo en cuenta que adonde va la gran tecnología, el resto de la industria tiende a seguirlo, ¿cuáles son las posibles implicaciones de estos movimientos en términos de lugar de trabajo?
A corto plazo, Rob Brown, vicepresidente del Centro para el futuro del trabajo del proveedor de servicios de TI de Cognizant, espera que la mayoría del personal de tecnología continúe operando desde casa, pero cree que en un mediano plazo posterior a la vacuna, similar a Amazon Los modelos híbridos de trabajo / oficina remotos serán más comunes.
De hecho, describe el enfoque de Amazon como una “excelente manera de combinar lo mejor del trabajo en persona y a distancia”, sobre todo porque, para la mayoría del personal técnico, el trabajo es una combinación de actividades individuales y proyectos basados en equipos.
“Un enfoque híbrido de dos o tres días de teletrabajo proporciona un equilibrio muy necesario”, dice Brown. “Las oficinas no desaparecerán por completo, aunque sí lo hará la idea de pasar 40, 50 o 70 horas a la semana”.
El efecto multiplicador
Ken Charman, director ejecutivo del proveedor de sistemas de recompensa digital uFlexReward, está de acuerdo. No es un fanático del modelo de trabajo remoto a tiempo completo a pesar de las atracciones de reducción de costos para algunos empleadores, pero cree que hay un “efecto multiplicador muy real en tener personas en el mismo lugar”, o incluso reunirse de vez en cuando Hoc hubs y centros de colaboración.
“Los equipos de alto rendimiento se basan en la interacción social”, dice Charman. «La proximidad crea un mayor nivel de eficiencia que conduce a resultados de mejor calidad, incluso si son intangibles, lo que puede hacer que sean más difíciles de medir».
Bev White, director ejecutivo de la consultora de contratación Harvey Nash, es otro defensor de los beneficios de brindar a los trabajadores un espacio social para reunirse, entre otras cosas por el impacto cultural positivo en términos de cohesión del equipo.
“Con oficinas, es un poco como vivir en el corazón de una aldea: uno tiende a saber qué está pasando, quién está haciendo o diciendo qué y qué es lo que hace que las cosas marchen”, dice. “Es una mezcla natural y de ahí proviene la cultura y la forma en que haces las cosas. Pero si vives en una de las granjas de las colinas remotas, es mucho más difícil entrar en todo eso «.
Rob Brown, conocedor
Aunque las reuniones y conferencias digitales tienen sus ventajas, ya que tienden a estar muy centradas, las conversaciones ad-hoc que conducen a la verdadera creatividad e innovación a menudo se pierden. Las señales del lenguaje corporal también están enmascaradas, lo que puede dificultar la colaboración eficaz.
Como señala Caroline Collyer, directora de personal de la agencia de desarrollo de software Bright Interactive: «La creatividad y la innovación no tienen lugar de forma orgánica en un escenario de trabajo remoto; tienes que crear oportunidades para que sucedan».
Este enigma es uno que ha estado reflexionando recientemente. Cuando la empresa encuestó a sus 40 empleados para conocer sus opiniones, descubrió que las tres cuartas partes prefieren actualmente una combinación de trabajo en el hogar y en la oficina. Sin embargo, en un mundo posterior a Covid, el 40% dijo que elegiría trabajar desde casa de forma permanente.
La compañía también anticipa traer más talento de fuera de su base de Brighton y, de hecho, de todo el mundo.
Como resultado, en el lado tecnológico de las cosas, Collyer cree que puede ayudar a introducir software, como una herramienta de comunicación patentada y gratuita. Discordia, que “se ejecuta en segundo plano en todo momento y fomenta el tipo de conversaciones casuales que conducen a la innovación”.
Nuevos enfoques
En el aspecto organizativo, Bright Interactive, que emplea una metodología de desarrollo ágil, ya ha introducido un «Sprint de innovación» trimestral de dos semanas, que se centra exclusivamente en la experimentación, para complementar su habitual Sprints de Scrum.
Pero también está evaluando si tiene sentido alentar a los miembros del equipo a que se reúnan con regularidad, quizás una vez al mes, en persona en cualquier lugar o espacio que les convenga.
Otra opción es permitir que los equipos utilicen parte de su presupuesto para financiar una oficina satélite o un espacio de trabajo conjunto para todo o parte del grupo. Una tercera posibilidad es asegurar que toda la empresa se reúna cuatro veces al año en un lugar inspirador, no solo para discutir asuntos importantes sino también para construir relaciones.
En cuanto a la cuestión de la remuneración y si a los trabajadores se les debe pagar en función de la ubicación en lugar de sus habilidades y habilidades, las actitudes son mixtas.
Por un lado, Dominic Harvey, director de la junta de empleos de TI CWJobs, cree que los empleadores que «piensan que pueden reducir los costos a nivel regional se llevarán una sorpresa porque trabajar de manera remota explota de manera efectiva cualquier diferencia regional y terminas pagando mucho dinero por los mejores talentos sin importar» en qué parte del país ”.
White, de Harvey Nash, por otro lado, dice que entiende la lógica del enfoque de Facebook porque el pago en las grandes ciudades a menudo se pondera debido a los altos costos de comida, viaje y alojamiento.
Pero a medida que los trabajadores consideran cada vez más salir de los centros urbanos, se pregunta si será necesario cambiar los enfoques de la remuneración de otras maneras. «Si los empleadores ya no ofrecen a los empleados desayunos o almuerzos subvencionados, por ejemplo, la pregunta es: ¿podrían reutilizar esos presupuestos para otras cosas, como la membresía de un gimnasio local?» ella dice.
Dicho de otra manera, una opción para sortear al menos parcialmente el espinoso tema del pago basado en la ubicación podría ser proporcionar a los empleados paquetes de beneficios y recompensas más diversos para equilibrar un poco las cosas.
Pero Collyer de Bright Interactive cree que todo el tema del pago basado en la ubicación simplemente plantea a los empleadores un «dilema moral». Para ella, la idea de pagar menos a algunas personas por hacer “exactamente el mismo trabajo que sus colegas, aunque tengan el mismo nivel de competencia y habilidad, no parece correcta”.
Otro problema es que este enfoque significa establecer una gama de escalas salariales diferentes para diferentes regiones del país o del mundo, una actividad que no solo es compleja, sino que también hace que sea “muy difícil demostrar justicia y transparencia”, dice.
Hacer frente a los dilemas éticos
«Puedo ver las ventajas de pagar regionalmente si usted es una gran empresa pública porque necesita equilibrar la equidad con los márgenes de ganancia para mantener contentos a sus accionistas», dice Collyer. «En cuanto a si es probable que conduzca a una caída más amplia de los salarios, eso depende de la oferta y la demanda, pero bien podría provocar una caída en la retención de talento, ya que las personas están menos comprometidas y son menos leales si sienten que algo es injusto».
Mientras tanto, Charman de uFlexReward cree que toda la noción de pago basado en la ubicación es una pendiente peligrosa y resbaladiza. Él dice que la conclusión lógica de introducirlo en un mundo donde la actividad en las oficinas físicas es menos valorada es, en última instancia, trasladar los empleos de las economías de altos salarios a las de bajos salarios, con la noción de recortar los salarios en áreas «asequibles» solo el primer paso. .
Otra implicación es la probable sustitución de los catálogos de puestos, que actualmente se asignan a las estructuras de clasificación para establecer la remuneración, por lo que Charman llama “registros de habilidades”. Esto conduciría a la eliminación de puestos de trabajo en el sentido tradicional. En cambio, los líderes de proyecto traerían combinaciones de habilidades relevantes a los equipos y las pagarían en función de la cantidad de unidades de tiempo que requieran, en lugar de un salario diario, mensual o anual.
Ken Charman, uFlexReward
“El personal permanente se sentirá como si estuviera trabajando en el mercado de contratos, pero seguirá recibiendo beneficios como pago de vacaciones, capacitación y progresión profesional”, dice. “Se les asignará a proyectos y, en lugar de tener un horario regular y un ingreso estándar, se les pagará como contratistas, según la cantidad de unidades de tiempo que hayan trabajado cada mes y el valor que brinden”.
Esta situación también resultaría en un menor número de contratistas en el sentido clásico, pero aquellos que continuaran trabajando de esta manera serían empleados por grandes agencias contratistas sobre una base de pago por ingresos. Los precios de las habilidades internas y de terceros también se actualizarían en tiempo real para reflejar los precios del mercado al contado y la demanda actual.
“En última instancia, nos estamos moviendo hacia una subasta global de trabajo, y el trabajo remoto y el pago basado en la ubicación simplemente lo acercan un poco más”, dice Charman.
Pero White de Harvey Nash no está tan seguro. Aunque reconoce que algunos empleadores «considerarán este tipo de enfoque distópico con seguridad», cree que todo el mundo simplemente está tratando de encontrar el camino a seguir en este momento.
«Es muy temprano en términos de pensamiento de la gente en este momento y hay una amplia gama de puntos de vista y opiniones sobre cómo es probable que las cosas vayan a ir en los próximos cinco años», dice. «Las cosas cambiarán drásticamente, pero es difícil saber cómo hacerlo: todos tenemos que pensar en nuevas formas de hacer las cosas, ya que las antiguas reglas ya no se aplican».