Wells Fargo tiene algo de nervios

En junio, en el apogeo de un ajuste de cuentas sobre la raza y los asesinatos policiales en los EE. UU., El director ejecutivo de Wells Fargo, Charles Scharf, trató de culpar a los mismos negros por el hecho de que su banco no contratara y promoviera a los negros.

«Si bien puede parecer una excusa, la desafortunada realidad es que hay un grupo muy limitado de talentos negros para reclutar», dijo en un memorando a los empleados este verano, descubierto por Reuters el martes.

Scharf se disculpó al día siguiente de que salieran a la luz esos comentarios. «Pido disculpas por hacer un comentario insensible que refleja mi propio sesgo inconsciente», dijo en un comunicado el miércoles en el que describió la estrategia de diversidad del banco.

Pero debería haberlo sabido mejor, especialmente en Wells Fargo, donde la contratación de «talentos» no parece ser una prioridad. El banco ha estado mal administrado por personas blancas durante más de una década y ha sido acusado repetidamente de discriminación racial en la contratación y los préstamos, pagando millones en reclamaciones.

Declaraciones como la de Scharf no solo son falsas, son perniciosas. Las empresas a menudo culpan a la «tubería» de sus propios fracasos para contratar a personas de color y perpetúan los estereotipos sobre las personas negras, lo que dificulta que las personas de color terminen siendo contratadas.

“Es una justificación o excusa tan perezosa y francamente racista”, dijo Mehrsa Baradaran, profesora de la Universidad de California en Irvine, que se especializa en derecho bancario.

Este llamado «oleoducto» no solo es una excusa para culpar a las personas de color de las fallas del banco; también perpetúa la idea de que el banco es una especie de meritocracia perfecta en la que los blancos resultan ser los trabajadores más talentosos.

Wells Fargo ha sido acusado de discriminación racial en numerosas ocasiones. Solo en agosto de este año, el banco pagó $ 7.8 millones por reclamos de que había discriminado a 34,193 solicitantes negros en la contratación. El año pasado, Wells Fargo acordó pagar $ 600,000 por más reclamos de discriminación racial y sexual contra 2,300 mujeres y candidatos de minorías. En un comunicado, el banco dijo que el acuerdo surgió de una revisión de los datos de contratación de «hace muchos años», que reveló que los afroamericanos fueron contratados a tasas más bajas para algunos puestos. No hubo hallazgos de discriminación «intencional», y desde entonces el banco cambió sus prácticas de contratación, según el comunicado.

Regla No. 1 cuando se trata de contratar una lista diversa de solicitantes: no los discrimine descaradamente.

(Al igual que otros grandes bancos, Wells Fargo también tiene un historial de discriminación contra los compradores de vivienda negros. En 2012, el banco pagó $ 175 millones para resolver las reclamaciones de que había discriminado a los prestatarios negros y latinos durante el período previo al colapso de la vivienda en 2008. Este fue el segundo acuerdo más grande con el Departamento de Justicia de su tipo en ese momento).

Pero hay mucho más que las instituciones mayoritariamente blancas como Wells Fargo pueden hacer para contratar y retener a los trabajadores negros más allá del objetivo básico de no discriminarlos. Los banqueros como Scharf necesitan deshacerse de la idea de que están dirigiendo meritocracias y trayendo a los mejores talentos que resultan ser en su mayoría hombres blancos.

La insinuación de que Wells Fargo solo contrata a los mejores es dudosa, considerando los muchos errores de la compañía. En los últimos años, el banco ha admitido haber ejecutado por error a cientos de familias, embargado ilegalmente decenas de miles de autos y haber abierto cuentas de manera fraudulenta a personas sin preguntar, señaló Zach Carter en HuffPost el año pasado.

“El banco ha llevado a cabo al menos cuatro campañas de marketing independientes destinadas a mejorar su terrible imagen corporativa, emitiendo disculpas oficiales tras disculpas oficiales por su letanía de abusos”, escribió.

Scharf es el cuarto CEO que Wells Fargo ha contratado desde 2016 cuando se vio envuelto en un escándalo de fraude. El banco ha tenido problemas para obtener ganancias a medida que sus competidores prosperaron. Wells Fargo’s Su reputación ha sido tan dañada en los últimos años que tuvo un dificultades incluso encontrando un director general para dirigir el lugar. (Por cierto, todos los principales candidatos eran hombres blancos).

“La idea de que Wells Fargo está buscando el mejor talento y es una meritocracia es una broma”, dijo Baradaran, quien trabajó con los principales bancos durante la crisis financiera en un importante bufete de abogados de Wall Street. «Preste atención a esta empresa y su cultura durante la última década. Allí hay una cultura corrupta ”, dijo.

Scharf se inició en la banca en 1987 cuando una conexión familiar ayudó a poner su currículum frente a Jamie Dimon, quien dirigía una compañía financiera en Baltimore en ese momento y ahora dirige JPMorgan Chase. Eso no es mérito; eso es parte de una larga tradición en la banca y muchas otras industrias en las que si conoces a alguien, obtienes el trabajo. Por lo general, esto sucede dentro de las redes de personas blancas mayores que ofrecen una mano a los blancos más jóvenes.

La conexión le ha servido a Scharf durante toda su carrera; Dimon lo recomendó para el puesto más alto en Wells Fargo, que tomó el año pasado. Scharf es uno de los hombres a los que Dimon ha sido mentor y educado en la industria.

«Si profundizas lo suficiente en cualquiera de estos directores ejecutivos y el camino que tomaron estos banqueros, claramente no es una meritocracia», dijo Baradaran. “Esto es lo más obvio. Es un club de hermanos. No se trata solo de talento «.

En su disculpa del miércoles, Scharf reconoció que su industria no ha hecho lo suficiente para mejorar la diversidad y se comprometió a avanzar.

“Hay muchas personas talentosas y diversas que trabajan en Wells Fargo y en toda la industria de servicios financieros y nunca quise dar a entender lo contrario”, dijo en un declaración. Enumeró varias nuevas contrataciones y promociones.

También señaló un montón de cosas que el banco está haciendo o planea hacer para mejorar sus números: reclutar en escuelas más diversas, ofrecer capacitaciones contra el racismo, responsabilizar a los líderes y vincular los objetivos de diversidad a la compensación. Un portavoz señaló al HuffPost un anuncio con más detalles, incluido el compromiso de duplicar el liderazgo negro durante los próximos cinco años y “sesiones educativas” donde los empleados pueden hablar sobre el racismo.

Aún así, no está claro qué hará realmente el banco para mantener hombres y mujeres negros talentosos de dejar de fumar una vez que lleguen allí.

“Las experiencias que los negros tienen en las organizaciones, macro y micro agresiones, están contribuyendo a que se vayan”, dijo Evelyn Carter, quien trabaja con empresas sobre diversidad. “He analizado los datos de cientos de empresas. Hay una mayor cantidad de negros en el nivel junior. Se caen. No es por accidente «.

Carter, que es negro, dice que la experiencia diaria de trabajar en un entorno en el que te hacen sentir incómodo es agotadora y desalentadora.

“Cuando entramos en lugares de trabajo donde no vemos personas que se parecen a nosotros, cuando las personas cuestionan cada comentario que hacemos en una reunión y [then] alguien más hace el comentario y se adopta sin cuestionar «, dijo,» esto hace que el talento negro se pregunte, ¿vale la pena quedarse aquí? «

Las empresas deben equipar a sus gerentes para que reconozcan esto y también a los departamentos de recursos humanos. Con demasiada frecuencia, un trabajador negro se quejará de un comentario racista o maltrato solo para que le digan, oh, esa persona no quiso ofender. (¿Recuerda la disculpa de Scharf, citada anteriormente, en la que dice que no quiso ofender a nadie?)

“A menudo hablo con la gente y me dicen: ‘Solo necesito que alguien me crea que un comentario me impactó’”, dijo.

Carter habló el miércoles por la tarde, poco después de que se conociera la noticia de que los agentes de policía de Louisville, Kentucky, no serían acusados ​​de asesinato por matar a Breonna Taylor, una mujer negra, en su casa.

Los sentimientos de Carter eran crudos. Dijo que estaba agradecida de haber trabajado en un lugar donde sus colegas entenderían y sentirían empatía por su dolor al saber que, una vez más, no se haría justicia para los negros en los Estados Unidos. A menudo, los gerentes son ajenos a estos eventos.

“Si alguien no se da cuenta de que, como mujer negra, estoy cargando con el dolor en función de lo que está sucediendo, y aparezco en una llamada y no soy brillante y alegre, eso lo hará llevarlos a pensar de manera diferente sobre mí ”, dijo Carter.

“Cuando los gerentes y líderes guardan silencio, contribuye a la idea de que, como empleada negra, no puedo trabajar aquí”, agregó. «Eso no es un problema de canalización, es un problema cultural».