4 sep (Reuters) – La decisión de la Corte Suprema de Estados Unidos en junio que prohibió las admisiones universitarias por motivos raciales ha desatado una nueva ola de ataques políticos y legales contra las políticas antidiscriminatorias de décadas de antigüedad de las empresas estadounidenses.
El aumento de la presión política y los litigios continúa a pesar de que el fallo del tribunal superior no abordó directamente la legislación laboral, poniendo a prueba los compromisos públicos de las empresas estadounidenses con la diversidad y la justicia racial. En mi opinión, incluso la historia reciente sugiere que es probable que muchas empresas estadounidenses den un importante paso atrás.
Los activistas y políticos conservadores que lideran este impulso, como Edward Blum y ex miembros de la administración del presidente Donald Trump, han argumentado que el acto mismo de categorizar a las personas por raza es pernicioso e ilegal, citando disposiciones constitucionales promulgadas originalmente para proteger a los ex esclavos negros.
Al mismo tiempo, también han dejado bastante claro que su objeción más central se basa en la creencia de que los programas destinados a aumentar la representación de las minorías o incluso la educación sobre la historia de la supremacía blanca de Estados Unidos (en otras palabras, políticas para abordar la discriminación sistémica) son perjudiciales para los estadounidenses blancos.
Los casos y amenazas de litigio incluyen demandas de grupos respaldados por conservadores contra empresas como Kellogg’s, por tener iniciativas de diversidad; un caso contra un fondo de capital de riesgo dedicado a empresas propiedad de mujeres negras; e incluso cartas de senadores republicanos advirtiendo a las empresas y bufetes de abogados más grandes del país que se enfrentarán a la supervisión del Congreso y a demandas privadas si continúan con los programas destinados a diversificar su fuerza laboral.
En mi opinión, los casos que atacan las políticas con conciencia racial no tienen mucho mérito legal.
Los programas corporativos a los que apuntaban los conservadores no fueron prohibidos en el caso de la Corte Suprema, Students for Fair Admissions v. Harvard, que abordó las leyes que rigen la educación, más que el empleo. El fallo también reconoció que la Constitución permite la consideración de la raza cuando existen razones de peso. También vale la pena señalar que la Corte Suprema rechazó firmemente el argumento de que la Constitución requiere «daltonismo» en un caso reciente sobre el derecho al voto.
Además, la legalidad y propiedad de estos programas han estado fuera de toda duda en muchas empresas durante décadas. Más del 95% de las principales empresas mundiales informan que tienen programas formales de diversidad, y más de un tercio de las Fortune 500 tienen un ejecutivo de diversidad, según un informe en el caso Students for Fair Admissions presentado por algunas de las empresas más grandes del país.
Aún así, hay muchos motivos para preocuparse de que las empresas accedan a la creciente presión.
Un ejemplo digno de mención anterior a la decisión de Harvard involucró al ex asesor general de Coca-Cola, Bradley Gayton, quien introdujo audaces pautas de diversidad en la compañía en 2021. Gayton fue elogiado públicamente inicialmente. Pero, meses después, la empresa fue amenazada con demandas por parte de un grupo asociado a Blum y de varios accionistas no identificados. Gayton se quedó sin trabajo después de menos de un año y la empresa dio marcha atrás en las iniciativas anunciadas.
Coca-Cola no respondió a una solicitud de comentarios.
Alvin Tillery, director del Centro para el Estudio de la Diversidad y la Democracia de la Universidad Northwestern, me dijo que cree que las empresas más grandes «ciertamente están preparadas para defender estas políticas», pero que las empresas medianas y pequeñas podrían estar menos comprometidas a defenderlas por razones incluyendo ideología o una base de clientes más reducida y menos diversa.
«No soy optimista de que esas organizaciones vayan a luchar» o si, en cambio, podrían «respirar aliviados», dijo Tillery.
Las grandes empresas han enfrentado críticas durante años por resistirse al compromiso o no cumplir con los objetivos de diversidad.
Muchos defensores de la diversidad se mantuvieron escépticos incluso después de que las empresas estadounidenses prometieran dinero y proclamaran su compromiso con las cuestiones de justicia racial en 2020, a raíz del debate nacional sobre la raza impulsado por el asesinato policial de George Floyd.
Señalaron décadas de objetivos de diversidad incumplidos, a pesar de que se gastan millones anualmente. En julio de 2020, los datos de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo mostraron que solo el 3% de los puestos ejecutivos y otros puestos de alto nivel estaban ocupados por empleados negros, y solo el 4% por latinos, por ejemplo.
En retrospectiva, sus preocupaciones parecen justificadas. Tan recientemente como en febrero, un informe de LinkedIn mostró que la lucha por contratar profesionales para implementar programas de diversidad en realidad ha revertido el curso: «director de diversidad» fue el puesto de alta dirección de más rápido crecimiento en 2020 y 2021, pero la contratación para ese puesto disminuyó un 4,5 % en 2022.
Reuters informó el mes pasado que el 36% de los 388 nuevos directores agregados en las principales corporaciones estadounidenses durante el año pasado se identificaron como minorías raciales o étnicas, frente al 46% del año anterior.
Tillery dijo que, según su experiencia, los líderes corporativos son generalmente sinceros acerca de sus compromisos con la diversidad, pero teme que el nuevo impulso legal pueda perturbarlos.
“¿Por qué sucede eso? Creo que porque los hombres mayores conservadores y de centro derecha están sobrerrepresentados en estas juntas directivas y en las altas esferas directivas, y se ponen nerviosos cuando personas con las que tienen compatibilidad social rechazan lo que están haciendo”, dijo Tillery.
Ahora más que nunca, la determinación de las empresas estadounidenses en materia de diversidad e inclusión se está poniendo a prueba. Deberíamos esperar que puedan mostrar alguna mejora con respecto a sus calificaciones anteriores.
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