El abandono silencioso surgió en medio de la pandemia, lo que obligó a los trabajadores de todo el mundo a reevaluar su equilibrio entre el trabajo y la vida. muchos trabajadores redujo su tiempo gastó en el trabajo e hizo lo justo para salir adelante.
De acuerdo a una encuesta reciente de Gallup, continúa más allá del punto álgido de la pandemia, ya que al menos la mitad de la fuerza laboral de los EE. UU. en la actualidad consiste en los llamados desertores silenciosos. Como resultado, las empresas están experimentando desafíos de productividad, alta rotación y teniendo éxito en su rentabilidad. Los líderes se esfuerzan por identificar las razones detrás de la falta de compromiso de los empleados y encontrar formas de abordar estos desafíos de manera proactiva.
Los empleados son más proclives a aplicarse cuando creen que su puesto les ofrece desarrollo profesional, autonomía y reconocimiento. Si ha notado que un empleado en particular no se está desempeñando tan bien como antes, este es un momento ideal para examinar el valor y el apoyo que ofrece su empresa.
3 estrategias para volver a involucrar a los empleados y evitar el abandono silencioso
¿Busca mejorar el compromiso de los empleados o volver a involucrar a los que renuncian silenciosamente? Aquí hay tres estrategias efectivas para volver a involucrar a sus empleados y dejar de fumar de una vez por todas.
Intervención proactiva con conversaciones abiertas y personalizadas
Según Gallup, la rotación voluntaria debido al agotamiento por sí solo cuesta a las empresas entre el 15 % y el 20 % de su presupuesto de nómina. No reconocer el agotamiento y defender el bienestar de los empleados es claramente costoso. Al expresar una preocupación genuina, valorar las contribuciones e identificar posibles obstáculos o necesidades, los gerentes pueden allanar el camino para un diálogo productivo y soluciones significativas.
Situación: Un gerente ha notado algunos cambios en el comportamiento de los empleados que sugieren una falta de compromiso. Estos cambios incluyen un aumento en la cantidad de tiempo libre pagado que se toma, una menor participación en las reuniones del equipo y un cambio notable en la actitud hacia la negatividad.
Solución: Al notar la desconexión del empleado, el gerente debe tomar medidas proactivas para comprender la causa subyacente. Organice una reunión individual con el empleado para analizar sus observaciones y expresar sus inquietudes. Es esencial abordar la conversación con empatía, tratando de comprender la perspectiva del empleado y cualquier problema subyacente que pueda estar influyendo en su desconexión, y desarrollar en colaboración soluciones específicas.
Consejo profesional: Las empresas que utilizan herramientas de evaluación del comportamiento para comprender los impulsos naturales, las preferencias y los estilos de trabajo de sus empleados tienen niveles más altos de compromiso y satisfacción de los empleados. En esta situación, un gerente puede entender cómo un empleado no comprometido prefiere comunicarse, tomar decisiones, abordar tareas y colaborar. Armado con estos conocimientos, el gerente puede adaptar su enfoque de gestión y estilo de comunicación para satisfacer las necesidades individuales del empleado.
Cultivar la transparencia, la escucha activa y la adopción de medidas
Las encuestas de compromiso de los empleados ofrecen información valiosa sobre la experiencia de los empleados y pueden ayudar a identificar inquietudes en el lugar de trabajo. Las encuestas de pulso mensuales o trimestrales pueden ayudar a garantizar que los empleados se sientan escuchados y reconocidos al evaluar la efectividad de las medidas implementadas.
Compartir los resultados de la encuesta con los empleados fomenta la confianza y la responsabilidad. Al utilizar los comentarios de los empleados, las organizaciones pueden desarrollar un plan integral de gestión de cambios para abordar las deficiencias y lograr mejoras significativas.
Situación: Una empresa se sometió recientemente a una fusión/adquisición, un cambio organizacional significativo. El equipo de liderazgo y los nuevos propietarios reconocieron que estos cambios podrían afectar la moral, el compromiso y la satisfacción de los empleados. Decidieron utilizar una encuesta de compromiso de los empleados para evaluar el impacto de los cambios y comprender cómo los empleados se estaban adaptando al nuevo entorno.
Solución: La encuesta ayudó a identificar las áreas en las que los empleados tenían dificultades debido a los cambios recientes. El equipo de gestión abordó rápidamente los malentendidos y brindó apoyo para garantizar una transición sin problemas en función de los comentarios recibidos. También crearon estrategias de comunicación para mantener informados a los empleados, organizando reuniones públicas y sesiones de preguntas y respuestas. Además, ofrecieron capacitación y recursos adicionales para ayudar a los empleados a adaptarse a la nueva estructura y liderazgo.
Después de realizar la encuesta de compromiso de los empleados y un plan de acción para abordar los hallazgos y problemas, la empresa realizó periódicamente encuestas de pulso para seguir el progreso a lo largo del tiempo. Al comparar los datos de múltiples encuestas de pulso, podrían determinar la efectividad de cualquier cambio o iniciativa implementada para mejorar el compromiso de los empleados y tomar medidas adicionales si es necesario.
El impacto de las estrategias de reconocimiento, recompensas y compensación
El reconocimiento y la compensación juegan un papel fundamental en la reincorporación de los empleados y la atracción de los mejores talentos. La implementación de un programa sólido de reconocimiento y recompensa puede impulsar el compromiso y el desempeño de los empleados. También es importante establecer una estrategia de compensación que sea motivadora, competitiva, justa y equitativa, ya que la compensación y los beneficios son herramientas persuasivas.
Situación: Considere el caso en el que una empresa de fabricación en crecimiento necesitaba agregar otro vendedor al equipo. La empresa ya tenía un empleado de alto rendimiento durante ocho años en el puesto y era hora de expandir el equipo de ventas para cubrir territorios en crecimiento. Encontraron un candidato ideal que pasó por varias rondas de entrevistas, lo que resultó en un interés mutuo y entusiasmo entre el candidato y el empleador. Durante la etapa de oferta, la empresa conoció las expectativas del candidato de un salario de $75,000 y flexibilidad para trabajar desde casa, lo que generó desafíos para el empleador.
Primero, su rango de salario establecido estaba entre $50,000 y $60,000, y el actual vendedor de alto rendimiento en el mismo rol ganaba $55,000. El otro desafío que encontraron fue que tenían un requisito de «en la oficina» para el puesto, a pesar de que el vendedor estaría en el campo el 80 % del tiempo. La empresa decidió no continuar con el candidato debido a la desalineación percibida. Este escenario comenzó a repetirse para este puesto y otros, lo que resultó en muchos puestos vacantes, lo que les costó cientos de miles de dólares en ingresos perdidos. Finalmente se dieron cuenta de que necesitaban adaptar su enfoque para atraer y retener empleados talentosos.
Solución: La empresa llevó a cabo un análisis y una evaluación comparativa de las compensaciones. Evaluaron su posición en relación al mercado, priorizando los puestos vacantes y los más críticos. Descubrieron discrepancias significativas entre sus rangos de pago actuales y lo que ofrecía el mercado, lo que dificultaba la contratación de nuevos empleados. La empresa creó un plan y un presupuesto para actualizar sus rangos salariales, asegurándose de seguir siendo competitivos en el mercado para atraer y retener a los mejores talentos. También tomaron medidas proactivas para abordar las desigualdades en la compensación de los empleados actuales y se comprometieron a cumplir con las tarifas del mercado dentro de un año. La compañía comunicó este plan de forma individualizada a los empleados afectados, mostrando su compromiso por una compensación justa y valorando a sus empleados. También utilizaron un enfoque por etapas para administrar cualquier costo no planificado.
La empresa aprovechó una encuesta de pulso para recopilar las perspectivas de los empleados sobre arreglos flexibles y de trabajo desde el hogar. Al revisar los resultados, la empresa implementó horarios flexibles y un modelo híbrido de trabajo desde casa.
Las personas que renuncian silenciosamente no tienen por qué ser un lastre para su fuerza laboral. Aproveche la oportunidad de volver a conectarse con sus empleados y gerentes para comprender mejor sus percepciones y necesidades. Ignorar los problemas subyacentes solo lo hará más difícil. Las empresas pueden superar los desafíos y establecer un lugar de trabajo que promueva el compromiso y la productividad duraderos abordando los problemas de frente a través de la escucha activa, involucrando y recompensando a su personal y utilizando herramientas de evaluación de talentos.
karen turner es director de Grupo Consultor RVR. Karen, una líder de ventas disciplinada y estratega de éxito del cliente, ha estado directamente involucrada con tres nuevas empresas que generaron $380 millones en ingresos en menos de cinco años. Estableció con éxito un centro de innovación centrado en el cliente y una plataforma tecnológica de “Career Advantage Coach”, así como numerosas innovaciones en el reclutamiento y la fuerza laboral.