La pandemia mundial ha generado una abrumadora cantidad de desafíos de salud pública, y Medtronic se ha convertido en un líder entre sus pares de la industria de la salud. El gigante biomédico ha respondido a la crisis de salud pública aumentando su producción de ventiladores y distribuyéndolos a las poblaciones de mayor riesgo a lo largo de su cadena de suministro global a un precio fijo. Incluso han compartido públicamente sus especificaciones de diseño de ventiladores portátiles con otros fabricantes.
Medtronic ya está produciendo 400 ventiladores por semana, con el objetivo de llegar a 1,000 ventiladores por semana a fines de junio. Hasta la fecha, la versión de código abierto del diseño del ventilador PB 560 de la compañía se ha descargado más de 185,000 veces. Ese es un tiempo de respuesta rápido para una corporación con más de 90,000 empleados.
¿Cómo puede una empresa tan grande y establecida movilizarse para ayudar a las personas más allá de la cadena de suministro global de la organización, reenfocar las prioridades para apoyar las soluciones de crisis de otras empresas y crear un cambio tangible durante una pandemia más allá de la esfera biomédica?
La respuesta es simple: fomentando una cultura de innovación a través de D&I.
A la vanguardia de la innovación sanitaria
Como presidente y CEO de la compañía desde 2011, Omar Ishrak ha desempeñado un papel fundamental en el avance del enfoque holístico de Medtronic hacia D&I y la equidad.
Después de haber vivido, estudiado y trabajado en todo el mundo, Ishrak se ha posicionado para comprender el valor de las iniciativas de diversidad e inclusión, particularmente en lo que respecta al pensamiento analítico. «Se toman mejores decisiones cuando hay más perspectivas en la sala», dice Ishrak. “Al final, el éxito de un negocio se basa en llamadas de juicio y decisiones que se toman en toda la organización todos los días, literalmente miles de ellas. La recopilación de todos estos juicios exige resultados en el desempeño del negocio «.
Ese sentimiento es compartido por el equipo de liderazgo de Medtronic. Antes de ser vicepresidenta de investigación y desarrollo en una de las principales compañías mundiales de soluciones de atención médica, Carol Malnati fue una de las cinco mujeres en su clase de ingeniería eléctrica. No es ajena a las luchas de la diversidad y la inclusión de género y sabe de primera mano la cantidad de innovación que las ingenieras pueden contribuir al desarrollo de soluciones tecnológicas de salud.
“Hay muchos datos e informes de investigación que dicen que los equipos diversos son más creativos; innovan y superan a los competidores ”, dice ella. “La investigación muestra que la diversidad aumenta la innovación en casi un 20 por ciento. Fortalece nuestra cultura en el lugar de trabajo, nos distingue de la competencia y, en última instancia, nos ayuda a satisfacer las necesidades mundiales de atención médica. Y simplemente, la innovación es el alma de Medtronic «.
Ishrak y Malnati coinciden en que la diversidad y la inclusión contribuyen no solo al éxito de Medtronic, sino al éxito de toda la industria. Al igual que Andrea Goldsmith, quien, con más de 20 años de experiencia en esferas de ingeniería empresarial, corporativa y académica, considera que Medtronic tiene la junta más diversa de la que ha sido miembro.
«Realmente se trata de excelencia», dice Goldsmith. «No se trata de justicia. Realmente creo, basado en mi experiencia, que tener perspectivas diversas hace una gran diferencia en mejores resultados de ingeniería, en mejores diseños y mejor formulación de problemas. Significa que tenemos que hacer un esfuerzo concertado para aumentar la diversidad de la profesión y asegurarnos de que esas voces diversas se incluyan para obtener los beneficios de estas perspectivas diversas para resolver los grandes desafíos que la ingeniería puede ayudar a resolver «.
El liderazgo de Medtronic valora la diversidad y la inclusión como un ingrediente necesario para la receta de la innovación, y sus prioridades lo reflejan.
Diversidad e inclusión en acción
Las estadísticas tienen su lugar en la diversidad y la inclusión. Por ejemplo, el año pasado, Medtronic realizó un análisis de equidad salarial global y pudo medir que habían logrado una equidad salarial de género del 100 por ciento en los Estados Unidos y una equidad salarial de género global del 99 por ciento. Sin embargo, las métricas no son la única medida del impacto: las experiencias de las personas que se benefician de la diversidad corporativa y las iniciativas de inclusión también demuestran el poder y el potencial de este trabajo. Los sistemas y recursos de apoyo actualmente disponibles para los empleados de Medtronic, por ejemplo, ya están configurados para ayudar a individuos y grupos en tiempos de crisis e incertidumbre. Medtronic ha establecido cinco Redes de Diversidad y más de una docena de Grupos de Investigación de Empleados (ERG). Solo la Red de Mujeres tiene más de 15,000 miembros en más de 68 países en todo el mundo y los ERG apoyan a miles de miembros de identidades étnicas, discapacidades, creencias religiosas y más.
Los efectos de esta crisis provocarán complicaciones complicadas para muchos profesionales de la ingeniería. Desde los estudiantes varados en la cartera de talentos hasta las personas que necesitan tomar licencias por su trabajo, hay muchos problemas que necesitan soluciones. Pero los programas de Medtronic como Careers 2.0 y ERG como Women in Science and Engineering (WISE) proporcionan la infraestructura necesaria para abordar los desafíos que enfrentan esos grupos de talentos.
WISE es una iniciativa que tiene como objetivo avanzar la igualdad de género en el campo a través de programas de divulgación, adquisición y desarrollo profesional. Los programas y patrocinios del ERG están diseñados deliberadamente para apoyar a las ingenieras a lo largo de todo el embudo STEM largo y complejo. Careers 2.0 se centra en los profesionales que regresan al trabajo después de un permiso de ausencia, que es un subgrupo de la fuerza laboral que enfrenta desafíos únicos.
Pero estos programas y grupos de recursos no se establecieron de la noche a la mañana. Los principios detrás del enfoque de Medtronic hacia la diversidad y la inclusión ayudaron a Omar, y a toda la compañía, a transformar la intención en acción.
La «salsa secreta» de diversidad e inclusión de Medtronic
Tejiendo diversidad e inclusión en el tejido de una empresa es más fácil decirlo que hacerlo. ¿Por qué Medtronic ha tenido tanto éxito con los esfuerzos de D&I de otras maneras que otras compañías no lo han hecho? Hay tres piezas en este rompecabezas.
La primera pieza es un compromiso firme del liderazgo para cerrar la brecha de diversidad a través de la rendición de cuentas. Carol Malnati se refiere a esto como el enfoque de arriba hacia abajo de Medtronic. «Necesitamos que nuestros principales líderes nos ayuden a elaborar nuestras iniciativas y luego realmente aprovechar el poder ascendente de los equipos de ingeniería y el poder de la pasión de las personas que desean participar en esto», dice Malnati.
La segunda pieza del rompecabezas es tener un enfoque integrado y holístico para crear prácticas sostenibles en todos los niveles de la organización. Ishrak considera que la inclusión, la sinceridad y la coherencia son los impulsores de la diversidad. No es solo una responsabilidad ejecutiva o de recursos humanos, según Ishrak. «Debe escuchar a los miembros del equipo en toda la organización y luego usar esa información para crear mecanismos a través de los cuales haya un verdadero compromiso de D&I en su trabajo diario, además de foros específicos y proyectos de iniciativa», dice. «Si recuerdas la parte de inclusión, el resto vendrá».
La última pieza del rompecabezas es establecer objetivos y medir regularmente el progreso que ha realizado. «Definir métricas y recopilarlas es importante», dice Andrea Goldsmith. “¿Cuáles son las métricas que queremos medir con respecto a la diversidad y la inclusión? Algunos de ellos son métricas cuantitativas. No se trata solo de los porcentajes de mujeres o minorías que tenemos, sino de cómo medimos su éxito y retención en la organización «. Medtronic publica los objetivos y las métricas relacionadas con sus iniciativas globales de D&I cada año en un informe público.
Pero aparte de las métricas, «Realmente comienza con el CEO haciendo un compromiso con la diversidad y la inclusión en toda la organización», dice ella. «No solo digo que es importante, sino que realmente se nos ocurren mecanismos accionables para hacer un seguimiento del progreso, hacer que las personas rindan cuentas, infundir a toda la organización la sensación de que la diversidad y la inclusión son fundamentales para el éxito de la organización y para los líderes de la organización. y a los grupos de la organización «.
Cuando se trata de necesidades mundiales de atención médica, los líderes de la industria que apoyan a los empleados de sus empresas también pueden apoyar a la comunidad global. Como dice Goldsmith, «Realmente puedes marcar la diferencia en la vida de las personas si eres ingeniero, si estás en Medtronic».
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La nueva serie de PwC, Why I Act, producida en asociación con el CEO Action for Diversity and Inclusion ™, sigue a los CEO a medida que se encuentran cara a cara con sus empleados para discutir los temas que importan. Con más de 600 CEOs comprometidos, CEO Action es la mayor coalición empresarial liderada por CEO enfocada en promover la diversidad y la inclusión en los EE. UU. Para obtener más información, visite CEOAction.com.
Este artículo fue pagado por PwC y co-creado por RYOT Studio. El personal editorial de HuffPost no participó en la creación de este contenido.