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Desde que la Corte Suprema anuló el uso de la acción afirmativa en las admisiones universitarias el verano pasado, parece que las empresas estadounidenses han sido consumidas por el pánico por la diversidad y la inclusión.
Pero el mes pasado, una ejecutiva de diversidad me dijo que eso no había afectado su trabajo en absoluto. Debo confesar que me preguntaba si se estaba engañando. ¿No había oído que activistas conservadores amenazaban con emprender acciones legales contra docenas de grandes empresas que ejecutaban programas para grupos étnicos específicos? ¿No sabía que sus colegas de Silicon Valley fueron despedidos por docenas el año pasado?
El ejecutivo, de una energética del sur, sabía de todo. Sin embargo, la palabra que usó para describir su oficina fue «tranquila». Sus programas de tutoría y celebraciones culturales continuaron como cualquier otro año. Ese es el caso en la mayoría de los departamentos de recursos humanos y diversidad, salvo en un pequeño grupo de empresas de alto perfil, insistió.
Ella no es la única. Mientras los legisladores conservadores y los multimillonarios intentan deshacer los programas de inclusión que las corporaciones estadounidenses implementaron después del asesinato de George Floyd en 2020, casi todos los de la docena de ejecutivos que entrevisté recientemente me dicen que no están alterando sus planes de diversidad.
El grupo de investigación The Conference Board encuestó a muchos más directores de recursos humanos que yo y encontró lo mismo. De los 194 ejecutivos que encuestaron a fines del año pasado, ninguno dijo que planeara reducir sus iniciativas de diversidad en 2024. Personas como Bill Ackman y Elon Musk pueden decir que tales programas discriminan a los blancos y a los hombres, pero pocos ejecutivos parecen estar escuchando. .
Eso no quiere decir que la disciplina de la diversidad saldrá ilesa de la actual reacción. Varias grandes corporaciones de Silicon Valley recortaron sus presupuestos para diversidad el año pasado en medio de temores de recesión, mientras que las demandas de activistas conservadores llevaron a Pfizer, Comcast, Goldman Sachs y Bank of America a ampliar programas que alguna vez estuvieron reservados para minorías raciales específicas a personas de todas las razas.
Sin embargo, los propios datos demográficos de las empresas muestran que continúan diversificando sus fuerzas laborales incluso mientras promueven sus programas modificados, según Ken Janssens, cofundador de Windō, una plataforma que agrega datos de responsabilidad social de cientos de empresas.
Disney, que se convirtió en el principal objetivo de los activistas anti-DEI por presentar personajes minoritarios y queer en sus películas, informó que había aumentado la proporción de sus ejecutivos que se identificaban como personas de color del 21 por ciento al 28,5 por ciento en los últimos cinco años. años.
Nike todavía publica sus objetivos para la diversidad étnica y de género de su fuerza laboral, informando que la representación de minorías étnicas entre su personal estadounidense ha crecido constantemente del 56 por ciento al 63 por ciento en los últimos siete años.
«Es bastante audaz por su parte, teniendo en cuenta la cantidad de acciones legales que se están emprendiendo contra las empresas, así que me quito el sombrero ante ellos», dice Janssens. «Mientras [other companies] podrían promocionar menos públicamente a DEI, mantendrán el rumbo”.
La mayoría de las empresas parecen estar mucho más preocupadas por cómo la falta de programación sobre diversidad podría dificultar la contratación y retención de personal que por ser demandadas, añadió.
Renita Mollman, administradora en jefe de la consultora de ingeniería Burns & McDonnell, con sede en Kansas City, dice que no sentía ninguna presión para modificar sus planes de DEI. Está demasiado preocupada por la escasez de talento en ingeniería en el país.
“No vamos a ser la empresa con las políticas más progresistas y con visión de futuro”, dice Mollman, señalando que en 2021 solo organizaron grupos de recursos para empleados, trabajadores que se unen basándose en identidades compartidas o experiencias de vida. una iniciativa de diversidad comúnmente aceptada que fue popular en muchas grandes empresas antes de 2020.
“Yo diría que estamos codo con codo con la mayoría de nuestros clientes, [who are] aerolíneas, fabricantes de productos de consumo”, añadió Mollman. Burns & McDonnell también patrocina programas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas en escuelas secundarias locales y se asoció con universidades históricamente negras para diversificar su cartera de talentos.
«Puede que la gente no esté saltando y gritando ‘DEI’ a los cuatro vientos», dice Heather Foust-Cummings, investigadora de Catalyst, una organización sin fines de lucro centrada en el lugar de trabajo, «pero el trabajo continúa».
taylor.rogers@ft.com
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