El Departamento de la Administración Trump publicó un documento el miércoles, un documento que enfatiza que la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) «las iniciativas, políticas, programas o prácticas pueden ser ilegales si involucran a un empleador u otra entidad cubierta que toman acciones laborales motivadas, enteramente o en parte, por una raza, un sexo, sexo u otro protegido de un empleado u otro».
El documento describe el proceso de presentar una acusación de discriminación con el Comité de Oportunidades de Empleo en los Estados Unidos (EEOC) para recibir el derecho de obtener una carta que permita a las personas solicitar la discriminación ante el Tribunal Federal.
«Una de las preguntas omnipresentes después de la implementación de los diversos decretos, en particular las relacionadas con Dei desde enero, fue la cuestión esencial de lo que constituye un DEI ilegal», dijo Alyesha Asghar, accionista del gabinete de empleo Littleler, dijo el pequeño. Nowsweek.
Asghar agregó que este documento de una página es «útil en este viaje continuo para ayudar mejor a los empleadores a comprender qué constituye un DEI ilegal y qué podría prohibirse bajo el Título VII, que es la competencia de la EEOC».
La parte de Q&R también indica la posición de la EEOC según la cual «no hay discriminación» inversa «; Es solo una discriminación «y señala que el Título VII, la ley antidiscriminatoria en el empleo, se aplica a empleados, candidatos, aprendices y potencialmente pasantes y se aplica a la contratación, incendios, promoción, remuneración, ventajas y acceso a capacitación o capacitación o patrocinadores, programas comerciales, programas comerciales o aplicaciones.
«En el contexto de los programas DEI, la segregación ilegal puede incluir una limitación de pertenencia a grupos de trabajo, como grupos de recursos de empleados (ERG) … u otros grupos de afinidad de los empleados, ciertos grupos protegidos», dijo.
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Los ERG son una práctica generalizada y no son intrínsecamente ilegales, señala Asghar.
«Puede tener grupos de recursos para empleados, siempre que sean voluntarios, abiertos a todos, sin participar en una exclusión o un tratamiento preferencial, y resolver los beneficios y oportunidades de empleo, independientemente de las características protegidas», dijo.
La administración Trump tuvo un efecto de enfriamiento en el crecimiento de las iniciativas DEI, con un puñado de eminentes compañías anunciando disminuciones en sus programas. Datos recientes sugieren que casi la mitad de las empresas siguen siendo el curso en sus planes originales, mientras que el 27% de cambios adicionales, según una encuesta de gerentes de la firma de abogados de empleo Littleler.
Los decretos ejecutivos de Trump de Trump continuaron la ola de reacción contra las iniciativas de Dei, según los datos más claros, con el 24% de las compañías informando que ha reducido los compromisos de DEI este año, en comparación con el 6% en 2024.
«Lo que voy a informar a los empleadores es que se ha llamado a varios candidatos más allá, porque algo que un empleador debería considerar verificar y autoevaluar para ver cómo se están implementando», dijo Asghar.
Estas iniciativas ganaron popularidad en el verano de 2020, que vio un mayor discurso social en medio del bloqueo de la pandemia. Una reacción desarrollada, incluidos los desafíos legales y el activismo de los accionistas contra los programas DEI. En 2023, una decisión de la Corte Suprema según la cual los objetivos de admisión a la universidad basados en la carrera eran ilegales construyeron un precedente que aumentó el riesgo legal en torno a estos programas.
El documento EEOC continuó: «Puede haber trabajadores limitados, separados o clasificar a los trabajadores relacionados con DEI cuando los empleadores separan a los trabajadores en grupos de acuerdo con la raza, el sexo u otras características protegidas durante la administración de DEI o cualquier capacitación, la misma programación en el lugar de trabajo u otros privilegios de empleo».
Las pautas de EEOC también indican que la acción en términos de empleo basada en una característica protegida que se supone que está justificada por las necesidades de la Compañía está explícitamente prohibida por el Título VII.
«Si un cliente te dice:» Oye, quiero contratar personas solo de este compañero, enviarme solo hombres o enviarme solo mujeres «, sería un problema, y eso ha sido un problema durante mucho, mucho tiempo», dijo Asghar. «Esto no es nuevo en este espacio. La justificación de las empresas no sería una razón para participar en un tratamiento preferencial basado en una categoría de protección».
Las directivas también incluyen que un «empleado puede aliviar o plaus que una diversidad u otra capacitación relacionada con la DEI ha creado un entorno laboral hostil».
«Hemos visto muchas afirmaciones de entorno de trabajo hostil, especialmente en el espacio de capacitación», dijo Asghar. «[The claim] Debe ser severo. Esto debe ser omnipresente. «
Reacciones de campo
Para aquellos que trabajan en recursos humanos o liderazgo ejecutivo, estas pautas de EEOC Trump dan «una ventana sobre cómo es probable que esta administración interprete y aplique [Title VII]»David Glasgow, director ejecutivo del Centro Meltzer de Diversidad, inclusión y pertenencia a la Universidad de Nueva York, escribió en LinkedIn.
«Los documentos no se sorprenden por una visión general de la cual las formas de DEI son ilegales y omiten ciertos tonos importantes», continuó Glasgow. «Esta definición deja mucha diversidad, equidad e inclusión firmemente sobre la mesa», agregó más tarde.
Y-Vonne Hutchinson, CEO de Readyst, una empresa de consultoría centrada en la cultura y el compromiso de los empleados, enfatizó que los decretos de Trump son impugnados en la corte, creando «una duda alrededor [their] ejecutable. «
«Prácticamente, [the recent EEOC guidance] No dice mucho que esté fuera de línea con lo que la administración Trump ya ha comunicado «, dijo Hutchinson en un correo electrónico a Nowsweek. «Algunas de las actividades prohibidas, como restringir la membresía en ERG, realizar capacitación discriminatoria o contratación sobre la base de la raza, las organizaciones ya evitan o nunca lo han hecho en primer lugar».
Hutchinson continuó: «Aconsejamos a los gerentes que eviten actuar de manera impulsiva o de manera reactiva a la serie de documentos, diseñados para llevarlos a ignorar sus intereses comerciales y responder por miedo.
Asghar señaló que la diversidad, la equidad y la inclusión toman muchas formas fuera del empleo y fuera de la representación demográfica. Las organizaciones que buscan avanzar estos conceptos deberían ser más globales, sugirió.
«No olvide ver todos los aspectos de Dei, ya sea que ESG informes, programas de suministro, sus sitios web», dijo. «No quiero que los empleadores pongan puestos. Deben entender que sus evaluaciones deberían ser más holísticas».
