Cómo construir una cultura organizacional con equipos remotos e híbridos

Al igual que los entornos de trabajo remotos e híbridos, la importancia de la cultura organizacional comenzó mucho antes de la pandemia.

La forma en que trabajamos ha cambiado para siempre. Esperar a que el mundo vuelva a ser como solía ser ya no es una opción, ya que cada vez más organizaciones desarrollan nuevos modelos de trabajo en respuesta a un mundo que cambia rápidamente.

Para ser justos, las organizaciones ya se habían estado moviendo en la dirección del trabajo remoto e híbrido antes de la pandemia; la pandemia solo aceleró el ritmo. Pero seamos claros: el trabajo remoto e híbrido no es un fenómeno nuevo, ni se ralentizará en el corto plazo.

Una encuesta de Accenture de 2022 sobre trabajo remoto e híbrido encontró que:

  • El 58% de los encuestados ya trabajaba en un modelo híbrido antes y durante el COVID-19.
  • El 63% de las empresas de alto crecimiento ya han habilitado modelos de fuerza de trabajo de productividad en cualquier lugar.
  • El 83% de los líderes encuestados identificaron un modelo híbrido como óptimo en el futuro.

Lo que no ha cambiado es la importancia de la cultura organizacional y su impacto en el desempeño organizacional. Al igual que los entornos de trabajo remotos e híbridos, la importancia de la cultura organizacional comenzó mucho antes de la pandemia y los datos recientes sugieren que continuará.

Por ejemplo, una encuesta de 2019 realizada por Glassdoor encontró:

  • Al buscar un nuevo trabajo (remoto, híbrido o en persona), el 77% de los encuestados dijo que consideraría la cultura de una empresa antes de postularse.
  • Es más probable que los millennials estadounidenses se preocupen más por la cultura laboral que por el salario (65 %) que los mayores de 45 años (52 %). Se encontraron números similares en el Reino Unido (66% frente a 52%).
  • El 89 % de los adultos encuestados dijeron a los investigadores que era importante que los empleadores «tuvieran una misión y un propósito claros».

Comprender la cultura organizacional

Comencemos por aclarar qué entendemos por “cultura organizacional”. Tener una comprensión compartida de este término borroso ya veces confuso es un punto de partida importante en el lugar de trabajo cada vez más complejo de hoy.

Defino la cultura organizacional como un resultado que se puede medir por patrones de comportamiento que revelan los valores reales de su organización tal como los modela el liderazgo de su organización.

Analicemos eso.

  • Un resultado
    • Su cultura no es una palanca o sistema único en sí mismo. La cultura organizacional es el resultado de múltiples palancas y sistemas (por ejemplo, recursos humanos, desarrollo, comunicación, etc.) que trabajan juntos para dar forma a un resultado que se puede ver y experimentar.
  • Patrones de comportamiento
    • Los comportamientos compartidos que son tolerados y reforzados a través de estructuras y sistemas de liderazgo.
  • Valores
    • Lo que dice que valora (p. ej., valores fundamentales, etc.), que se refuerza o se rechaza a través del comportamiento de su gente.
  • Liderazgo
    • Cuanta más autoridad y poder tiene un líder, más contribuye a moldear la cultura.

Si prefiere las metáforas, considere la cultura organizacional como el suelo en el que se plantan su personal y/o las partes interesadas clave. ¿Son saludables y productivos? ¿Están dando buenos frutos? ¿Se mantienen vivos y prosperan? Si respondió “no” a cualquiera de esas preguntas, es probable que haya un problema sistémico dentro del suelo de su cultura organizacional que deba abordarse.

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Desafíos de la cultura remota e híbrida

Si bien el trabajo remoto es claramente un desarrollo positivo, no está exento de desafíos, especialmente para las generaciones más jóvenes que recién comienzan sus carreras. En la misma encuesta de Accenture citada anteriormente, el 74 % de los miembros de la Generación Z dijeron que quieren más oportunidades para colaborar cara a cara con colegas. El número fue solo ligeramente más bajo para los millennials.

A medida que los lugares de trabajo continúan evolucionando, la sostenibilidad y el éxito de los empleados dependerán del descubrimiento de nuevas formas de apoyar y desarrollar al personal. ¿Cómo podemos reimaginar la cultura organizacional en un mundo donde los rituales de oficina ya no son accesibles para todos? ¿Cómo podemos generar confianza relacional y funcional cuando la conexión física se limita a una o dos veces al año? Las nuevas generaciones de trabajadores en las nuevas realidades laborales requerirán nuevas estrategias y políticas para sostener el crecimiento y la productividad en esta valiente nueva realidad.

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Qué tienen en común las culturas organizacionales prósperas

A continuación se presentan cuatro mejores prácticas que he encontrado en culturas organizacionales prósperas que dependen de lugares de trabajo remotos o híbridos.

1. Hacen que la cultura sea explícita

Explícito — Explícito claramente y en detalle; sin dejar lugar a confusiones.

Los líderes sénior ya no pueden darse el lujo de ver la cultura organizacional como algo «atrapado más que enseñado». Eso puede haber funcionado cuando todos estaban en el mismo edificio (aunque incluso en ese momento cuestionaría su efectividad), sin embargo, hay pocas esperanzas de que ese enfoque sea efectivo en los entornos de trabajo remotos e híbridos de hoy. La cultura organizacional no escalará si es blanda y se deja solo a la intuición y al sentimiento.

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