¿Cuál es su estrategia de marketing de marca para el reclutamiento?

Atraer el talento adecuado es la prioridad número uno en el clima laboral actual. ¿Es genuino su marketing organizacional?

Si bien es posible que estemos frente a una recesión inminente, atraer al talento adecuado es la prioridad número uno en el clima laboral actual. Muchos sectores todavía están luchando para reclutar. Y cuando las cosas vayan mal, querrás tener a las mejores personas de tu lado. Pero, ¿la marca de su empleador lo convertirá en el destino elegido?

Cuando se trata de encontrar buenos empleados, las empresas están contra la pared. La investigación realizada por ManpowerGroup de 40,000 empleadores en 40 países y territorios revela que la escasez global de talento alcanzó un máximo de 16 años en 2022.

Tres cuartas partes (75%) de los empleadores ahora informan dificultades para hacer las nuevas contrataciones que necesitan. Eso es un aumento del 69% en 2021 y del 34% hace una década. La escasez de talento fue más aguda en manufactura, tecnología y educación, salud y gobierno.

Lo que eso significa es que los empleados más buscados pueden elegir roles y compañías. Continuamente están siendo buscados, cazados furtivamente y atraídos con salarios más altos, mejores beneficios y todo tipo de beneficios laborales.

El atractivo de un mejor trabajo y los valores ideales

La investigación de Gallup, de 13,085 empleados de EE. UU., nos dice que un aumento significativo en el salario o los beneficios fue «muy importante» para poco menos de dos tercios (64 %) de las personas que eligieron un nuevo rol, pero también hay muchos otros factores en juego. : bienestar personal y mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal (muy importante para el 61 %), mayor estabilidad y seguridad laboral (muy importante para el 53 % y probablemente aumentará) y diversidad e inclusión (muy importante para el 42 %).

Esto brinda a las empresas la flexibilidad de construir una marca de empleador que atraiga a las personas adecuadas por su cultura y valores, así como por sus habilidades y méritos.

La marca de empleador tiende a implicar tres cosas: comunicar los beneficios de los empleados, dar una idea de la cultura y los «valores fundamentales» y presentar estudios de casos de empleados.

Todas estas cosas pueden ser efectivas, pero rara vez se hacen bien. Por ejemplo, es muy común que las empresas contraten consultores para que les ayuden a asignar valores fundamentales y, sin duda, es un ejercicio de grupo interesante. Pero, ¿cuántas empresas las revisan una vez que se comprometen con el papel?

¿Su empresa se reúne regularmente para discutir ejemplos de cómo las personas han demostrado valores fundamentales? ¿Comunicas esto al resto del mundo? Si simplemente habla de boquilla sobre los valores, no tienen sentido.

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